Was ist das AGG?

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) hat das Arbeitsrecht wie auch Teile des Zivilrechts verändert. Die Diskriminierung ist verboten. Wer sich dennoch schon bei der Bewerbung bis zur Kündigung ungleich behandelt fühlt, kann nach den AGG-Normen leichter klagen als früher. Die Beweissituation hat sich zu Gunsten der belästigten Person verändert und auch zahlreiche Urteile haben schon gezeigt, dass sich die Arbeitgeber mit diesem Gesetz sehr gut auseinandersetzen und die Beschäftigten entsprechend schulen lassen sollten.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) trat am 18.08.2006 in Kraft, wobei die Europäische Gemeinschaft mehrere EU-Richtlinien vorgab, welche vom deutschen Gesetzgeber umgesetzt werden mussten. Aus der wohl geplanten Bezeichnung des Gesetzes als Antidiskriminierungsgesetz wurde dann das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Zentrale Norm
Ziel des Gesetzes ist es nach § 1 AGG, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Es werden die Beschäftigten gem. § 6 AGG geschützt, wobei dies die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten, Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind, oder die Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist, sind. Daneben genießen aber auch gem. § 24 AGG die im öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnissen Beschäftigten unter Berücksichtigung ihrer besonderen Rechtsstellung den Schutz des AGGs.

Von den Unternehmen, deren Führungspersonal und den Beschäftigten wird eine Mitwirkung an der Verhinderung bzw. Beseitigung von Benachteiligungen erwartet.

Dies hat für die Arbeitgeber gem. § 12 AGG die Auswirkung, dass diese alle erforderlichen (auch schon vorbeugende) Maßnahmen treffen müssen, um auf Benachteiligung hinzuweisen und diese im eigenen Unternehmen zu verhindern.

Die Arbeitgeber bzw. Personalabteilungen sollen berufliche Aus- und Fortbildungsmaßnahmen für die Beschäftigten durchführen. Denn das AGG teilt hierzu mit, dass für den Fall, dass der Arbeitgeber seine Beschäftigten in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligung geschult hat, dass dies als Erfüllung seiner Pflichten nach § 12 Absatz 1 AGG gilt.

Deshalb ist also jedem Unternehmer dringend anzuraten, seine Arbeitnehmer (m/w/d) entsprechend schulen zu lassen, wobei die agg-mitarbeiterschulung als preisgünstige Online-Schulung (zur Inhouse-Schulung) angeboten wird.

Die Firmenleitung muss das Personal schulen, muss gegen Diskriminierungen vorgehen, muss Beschwerdestelle einrichten und muss notfalls einen Mitarbeiter (m/w/d) kündigen, wenn dieser andere diskriminiert und andere Maßnahmen nicht mehr möglich sind. Aber auch das Vorgehen gegen Kunden muss der Unternehmer ggf. in Betracht ziehen, um Diskriminierungen von dieser Seite zu beenden.

Wenn sich nun ein Betroffener diskriminiert, benachteiligt oder sexuell belästigt fühlt, muss er bzw. sie diese Situation durch Tatsachen glaubhaft machen. Hier kommt eine unmittelbare wie auch mittelbare Benachteiligungen in Betracht.

Unmittelbare Benachteiligung
Eine unmittelbare Benachteiligung ist gemäß § 3 Absatz 1 S. 1 AGG gegeben, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

Mittelbare Benachteiligung
Eine mittelbare Benachteiligung liegt gem. § 3 Absatz 2 AGG vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

Rechtfertigung
Unterschiedliche Behandlungen durch bestimmte Personen haben aber nicht immer eine unrechtmäßige Diskriminierung zur Folge, da die §§ 8-10 AGG auch unterschiedliche Behandlungen (wegen beruflicher Anforderung, Religion/Weltansauung oder wegen des Alters) als zulässig ansehen.

Hier ist jeder Einzelfall zu prüfen, ob eine gerechtfertigte oder ungerechtfertigte Ungleichbehandlung vorliegt.

Schon die Stellenausschreibungen und die Bewerbungen stehen unter dem Schutz des AGGs. Die Stellenbeschreibung muss unbedingt bzgl. der Diskriminierungsmerkmale des § 1 AGG neutral gehalten sein. Es muss ein Bewerber / Bewerberin, Mitarbeiter (m/w/d) oder Angestellte / Angestellter z.B. in Zeitungsanzeigen gesucht werden, wobei auf bestimmte Adjektive wie z.B. „jung“ verzichtet werden sollte. Im Bewerbungsgespräch dürfen dann auch keine Fragen gestellt werden, welche diskriminierend nach § 1 AGG sind.

Ein Benachteiligter sollte sich kurzfristig bei der ihm bekannt gegebenen zuständigen Stelle (bestimmte Beschwerdestelle, Betriebsrat oder Chef) beschweren. Dies hat er oder sie innerhalb von zwei Monaten nach Kenntnis der Diskriminierung zu machen, gemäß § 21 Absatz 5 S.1 AGG. Die Klage muss er/sie spätestens innerhalb weiterer drei Monate erheben, wenn eine gütliche Einigung bzw. Lösung nicht erreicht werden konnte.

Vor dem Arbeitsgericht können dann materielle oder immaterielle Schadensersatzansprüche, Lohnzahlung bei Leistungsverweigerungsrecht o.ä. geltend gemacht werden.

Die Ansprüche auf Entschädigung wegen Nichteinstellung sind auf drei Monatsgehälter begrenzt. Ein Anspruch auf Einstellung oder Beförderung besteht aber nicht. Der/die Diskriminierte muss zur Geltendmachung seiner/ihrer Ansprüche nur Indizien beweisen, die auf eine Benachteiligung schließen lassen. Der Unternehmer trägt dann aber die vollständige Beweislast dafür, dass dennoch keine Benachteiligung vorliegt.

Lassen Sie Ihre Belegschaft ausreichend schulen und im Fall der eigenen Ungleichbehandlung machen Sie umgehend Ihre Ansprüche geltend.