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AGG Schulung: E-Learning zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz info@agg-mitarbeiterschulung.deLoginLetzte Aktualisierung der Schulung: September 2023

Rechtssichere AGG Schulung

Unsere AGG Online Schulung wurde zusammen mit einer Anwaltskanzlei entwickelt. Die AGG Online Schulung wird permanent an die aktuelle Rechtssprechung angepasst.

Intuitiv & Einfach

Der AGG Test ist einfach verständlich und intuitiv zu bedienen. Die AGG Test Durchführung beträgt ca. 45 min. und kann jederzeit unterbrochen und fortgesetzt werden.

Kosteneffizient schulen

Die AGG Schulung ist je nach Unternehmensgröße bereits ab 6 EUR bis 32 EUR pro Teilnehmenden möglich. Die AGG Schulung ist somit wesentlich günstiger als eine AGG Inhouse Schulung.

AGG Schulung kostenlos?

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Damit Sie sich selbst einen Überblick über die AGG Schulung machen können,
schalten wir Sie gerne für einen kostenlosen Demozugang frei.

Was ist das AGG?

Seit dem 18.08.06 ist das AGG in Kraft. Es schützt Arbeitnehmer, Auszubildende, arbeitnehmerähnliche Personen, Bewerber, Beamte und ehemalige Beschäftigte. Besondere Verpflichtungen treffen den Arbeitgeber der Maßnahmen treffen muß, die eine Benachteiligung im eigenen Betrieb verhindern. (§ 12 Maßnahmen und Pflichten des Arbeitgebers)

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Worin besteht das Risiko?

Der Arbeitgeber setzt sich dem Risiko einer Beschwerde vor der Beschwerde-stelle oder gar einer Schadensersatz-klage eines benach-teiligten Angestellten aus, wenn er nicht nachweisen kann, dass er mit seinen Beschäftigten Fortbildungen über die Benachteiligungsverbote und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz durchgeführt hat.

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Wie AGG schulen?

Eine AGG Inhouse Schulung ist mit sehr hohen Kosten und Zeitaufwand verbunden. Wir bieten Ihnen mit der AGG Online Schulung eine kostengünstige und effiziente Alternative. Über Ihren persönlichen Adminbereich können Sie jederzeit weitere Angestellte zur Schulung anmelden und die Durchführung überwachen.

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Warum mit uns schulen?

Unsere AGG Online Schulung wurde zusammen mit einer Rechtsanwaltskanzlei entwickelt. Für Fragen steht vor und während der Schulung ein Anwalt zur Verfügung. Die Schulungsdauer beträgt ca. 45 min. und kann durch den Teilnehmenden jederzeit unterbrochen und fortgesetzt werden.

Vorteile der Schulung
Was kostet der AGG Online Kurs?

Der AGG Online Kurs ist bereits ab EUR 6,0 pro Beschäftigten möglich. Ein Unternehmen mit bspw. 100 Angestellten schult bereits für EUR 1.650 (zzgl. monatlicher Gebühr in Höhe von 39,99 EUR und zzgl. MwSt.). Bitte kontaktieren Sie uns für ein unverbindliches Angebot.

AGG Schulungspreise
Wie kann ich das AGG E-Learning testen?

Selbstverständlich können Sie das AGG E-Learning vorab testen und sich von den Vorteilen des AGG E-Training überzeugen. Gerne richten wir Ihnen einen kostenlosen AGG E-Learning Demozugang ein. Wir freuen uns auf Ihre Anfrage und stehen bei Fragen gerne zur Verfügung.

AGG Demozugang

Höchste Kundenzufriedenheit

Von unseren Kunden erhalten wir positives Feedback zu unserer AGG Schulung.
Die Beschäftigten werden intuitiv und schnell durch die AGG Online Schulung geführt.

Vorteile der AGG Online Schulung

Flexible Schulung

Ihre Angestellten können die AGG Schulung zu jedem Zeitpunkt unterbrechen und wieder fortsetzen. Wird der Mitarbeitende z.B. durch eine wichtige Aufgabe während der AGG Online Schulung unterbrochen, kann er diese jederzeit nahtlos fortsetzen.

Kurze Schulungsdauer

Der Umfang der AGG Schulung wurde so konzeptioniert, dass er zum einen die rechtlichen Anforderungen abdeckt, und gleichzeitig nicht zuviel Arbeitszeit des Arbeitnehmenden in Anspruch nimmt. Für die Schulung inkl. AGG Zertifizierung werden ca. 45 min. benötigt.

Hohe Rechtssicherheit

Die AGG Online Schulung kann von den Teilnehmenden nicht einfach durchgeklickt werden. Jeder Angestellte muss aktiv an der AGG Schulung teilgenommen haben um das AGG Zertifikat zu erhalten. Das bedeutet maximale Rechtssicherheit für ihr Unternehmen.

Einfache Mitarbeiterwaltung

Sie erhalten Ihren persönlichen Administrationsbereich über welchen Sie jederzeit neue Teilnehmer/-innen zum AGG Test anmelden können. Sie sind somit flexibel bei Neueinstellungen und können sofort reagieren.

Einfaches Monitoring

Ihr persönlicher Administrationsbereich zeigt ihnen jederzeit den aktuellen Schulungsstatus ihrer Belegschaft: ob diese die Schulung abgeschlossen, gerade bearbeiten, oder noch nicht begonnen haben.

Wir unterstützen Sie

Bei Fragen während der AGG Schulung, stehen wir Ihnen telefonisch und per E-Mail zur Verfügung. Bei rechtlichen Fragen zur Schulungsdurchführung, können Sie mit unseren Anwälten Rücksprache halten.

Jetzt AGG online schulen

Gehen Sie kein Risiko ein und schulen Sie ihre Belegschaft jetzt zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Ablauf des AGG E-Learning

Die AGG Schulung ist so konzeptioniert, dass Sie als Unternehmen nach der Buchung innerhalb von 24h mit der AGG Schulung ihrer Angestellten beginnen können.

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Schritt 1

Zu Beginn der AGG Fortbildung teilen Sie uns mit, welche Angestellte an der AGG Fortbildung teilnehmen sollen. Hierzu übermitteln Sie uns eine Excel Liste mit Anrede, Vorname, Name und E-Mail Adresse eines jeden Angestellten. Im Adminsystem können Sie später jederzeit weitere Schulungsplätze buchen.

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Schritt 2

Nach Übermittlung der Teilnehmerlisten in das Schulungssystem, werden die Zugangsdaten zum AGG Test versendet. Um Sie als Arbeitgeber zu entlasten, versenden wir die Zugangsdaten auf Wunsch per E-Mail an die Schulungsteilnehmer, alternativ können auch sie als Arbeitgeber die Zugangsdaten zur Durchführung des AGG Tests weitergeben.

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Schritt 3

Der Arbeitnehmer kann mit seinen persönlichen Zugangsdaten das AGG E-Learning online über das Internet durchführen (ca. 45 min. Dauer). Das AGG E-Learning ist mit jedem handelsüblichen Computer möglich der über einen Internetzugang verfügt.

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Schritt 4

Das AGG Online Seminar enthält einen theoretischen und praktischen Teil. Im theoretischen Teil des AGG Seminars werden die entsprechenden Paragraphen des AGG mit Kommentierung und Beispielfällen dargestellt. Um zu vermeiden, dass sich der Teilnehmer nur schnell durch das AGG Seminar durchklickt, enthält jeder Abschnitt ein Zeitfenster (übliche Lesezeit), wonach sich erst nach Zeitablauf die nächste Maske öffnen lässt.

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Schritt 5

Es folgt dann der praktische Teil der AGG Zertifizierung, wobei der Beschäftigte sein Wissen umsetzen kann und Fragen zum AGG beantworten muss. Im Falle einer falschen Antwort werden am Ende des praktischen Teils der AGG Zertifizierung die fehlerhaften Fragen erneut bearbeitet.

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Schritt 6

Wenn alle Fragen richtig beantwortet wurden, erhalten die Teilnehmer/-innen für die erfolgreiche Teilnahme ein AGG Zertifikat. Das AGG Zertifikat kann wahlweise direkt von uns per E-Mail an die Mitarbeitenden gesendet werden oder alternativ nur an den Arbeitgeber. In ihrem Administrationssystem können Sie die AGG Zertifikate aller Angestellten auch jederzeit als zip Datei downloaden.

AGG E-Learning mit Zertifikat!

Egal ob ihr Unternehmen in München, Hamburg, Berlin, Köln oder einer anderen Stadt sitzt. Mit dem AGG e-Learning sind Ihre Angestellten flexibel und können die Schulung einfach über den Browser absolvieren. Nach erfolgreicher Durchführung erhält jeder Teilnehmende ein AGG Zertifikat.

23Feb 24

ArbeitgeberInnen-Verpflichtung zur Einladung zum Vorstellungsgespräch

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) muss der Frage nachgehen, ob bei Verhinderung des Bewerbers zum Vorstellungsgespräch ein Ersatztermin von der potentiellen Arbeitgeberseite anzubieten ist.Gegenständlich war die Pflicht des öffentlichen Arbeitgebers zur Einladung schwerbehinderter Personen zu einem Vorstellungsgespräch, gem. § 165 Satz 3…

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08Feb 24

Werden PraktikantInnen gem. § 26 BBiG vom AGG geschützt?

Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) werden als Beschäftigte ArbeitnehmerInnen und die zur Berufsausbildung Beschäftigen nach § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 und 2 AGG geschützt, wobei PraktikantInnen im Gesetzestext nicht ausdrücklich zu lesen sind.Vorliegend durfte das höchste deutsche…

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14Dez 23

Keine Altersdiskriminierung bei Stellenanzeige

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) durfte zu einer deutschen Firma AP Assistenzprofis, die Beklagte des Ausgangsverfahrens war, eine rechtliche Bewertung machen. Diese AP Assistenzprofis ist eine Gesellschaft, die für Menschen mit Behinderungen zur selbstbestimmten und eigenständigen Bewältigung ihres Alltags Assistenz- und…

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20Nov 23

Gleichstellungsbeauftragte kann auch „divers“ sein

Die beklagte Behörde hatte ein „Gleichstellungsbeauftragte“ ausgeschrieben, ohne den Hinweis auf „divers“ zu geben, wonach sich diese Stellenanzeige nur an weibliche Bewerbungspersonen gerichtet hatte.Die klagende Person, welche weder dem weiblichen noch dem männlichen Geschlecht zugeordnet werden kann, hatte sich beworben,…

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Schulung zum AGG (Gleichbehandlungsgesetz) auf englisch!

Wir bieten das AGG E-Learning auf deutsch und englisch an. Jeder Schulungsteilnehmer kann die von ihm präferierte Sprache auswählen und die Schulung inkl. AGG Zertifikat auf deutsch oder englisch durchführen.

AGG Schulung für:
Angestellte, Führungskräfte und Unternehmen

AGG Schulung für Angestellte

Die Schulung der Belegschaft ist laut dem Gleichbehandlungsgesetz verpflichtend. Die Durchführung des AGG E-Learning ist sehr einfach und intuitiv. Die Teilnehmenden können die Schulung jederzeit unterbrechen und fortsetzen. Zum Abschluss wird ein AGG Zertifikat ausgehändigt.

AGG Schulung für Führungskräfte

Führungskräfte müssen laut dem AGG ebenfalls geschult werden. Auch für Führungskräfte deckt unsere Schulung zum Gleichbehandlungsgesetz alle wesentlichen Inhalte ab. Für Angestellte mit Personalverantwortung wurde eine eigene Schulung mit angepassten Inhalten entwickelt.

AGG Schulung für Unternehmen

Die AGG Schulung von Unternehmen ist für diese verpflichtend. Mit uns schulen Sie die Belegschaft mit minimalem Aufwand und sparen somit Zeit & Kosten. Viele Unternehmen, Betriebe und Behörden haben mit uns ihre Angestellten zum Gleichbehandlungsgesetz geschult.

In den folgenden Absätzen haben wir für Sie eine Zusammenfassung zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, ehemals Antidiskriminierungsgesetz, formuliert.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), kurz auch Gleichbehandlungsgesetz, hat das Arbeitsrecht wie auch das Zivilrecht, damit zahlreiche Gesetze, verändert. Die Diskriminierung und damit eine fehlende Gleichbehandlung ist im Allgemeinen nach diesem Gesetz verboten. Die Arbeitgeber (männlich wie weiblich) müssen ihren Beschäftigten einen Schutz geben, wobei niemand nach dem Ziel vom Gleichbehandlungsgesetz, rassistische Angriffe, Benachteiligungen aus ethnischen Gründen, Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts der Männer und Frauen, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität nach dem AGG dulden muss. Das Gleichbehandlungsgesetz setzt auf die Gleichbehandlung. Damit kann z.B. eine Altersdiskriminierung wegen Verstoß des Gesetzes durch die Justiz verfolgt werden. Schon bei der Bewerbung hat der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin beim potentiellen neuen Arbeitnehmer (w/m), das Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu beachten, um eine Diskriminierung zu vermeiden. So sind schon die Stellenangebote des Arbeitgebers so zu formulieren, dass später die Rechtsprechung nicht die Diskriminierung z.B. wegen der Rasse oder ethnischen Gründen oder anderen AGG Merkmalen erkennt. Beginnend von diesen Stellenangeboten bis zur Kündigung besteht ein Benachteiligungsverbot nach den Normen vom Gleichbehandlungsgesetz, wobei aufgrund dieses relativ neuem Gleichbehandlungsgesetz leichter geklagt werden kann als früher, bevor die Antidiskriminierungsrichtlinien bestanden, da der Schutz nun größer ist. Die Darlegungs- und Beweislast hat sich gemäß dem Gleichbehandlungsgesetz im Allgemeinen zu Gunsten der Person mit einer Benachteiligung nach dem AGG verändert und auch schon mit zahlreichen Urteilen hat die Rechtsprechung schon gezeigt, dass den Arbeitgebern (w/m) dringend zu raten ist, sich mit diesem im Volksmund bekannte Antidiskriminierungsgesetz sehr gut auseinandersetzen und die Beschäftigten entsprechend schulen zu lassen, damit z.B. kein Schadensersatz nach dem AGG – Wortlaut bezahlt werden muss. Die Gleichbehandlung nach dem Gleichbehandlungsgesetz, ohne Diskriminierung, ist damit unbedingt zu beachten.

Wo ist die Herkunft des AGG? Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, AGG, trat am 18.08.2006 in Kraft, wobei die Europäische Gemeinschaft mehrere Antidiskriminierungsrichtlinien vorgab, welche vom deutschen Gesetzgeber über Volljuristen umgesetzt werden mussten. Aus den Richtlinien gingen nicht mehrere Gesetze hervor, sondern die Herkunft des AGG war damit zu erklären. Aus der wohl geplanten Bezeichnung des Gesetzes als Antidiskriminierungsgesetz wurde dann das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, kurz AGG. Nicht nur Deutschland mit dem Gleichbehandlungsgesetz, sondern alle europäischen Länder, mussten den Schutz gegen Diskriminierung umsetzen, beachten und entsprechend danach handeln. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes hält hier einige Informationen zum AGG und der Gleichbehandlung vor.

Ziel des Gesetzes ist es nach dem Wortlaut des § 1 AGG, eine Benachteiligung wegen Rassismus bzw. Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Damit darf keine Diskriminierung mehr möglich sein.
Doch nicht nur dieses Gleichbehandlungsgesetz schützt vor Benachteiligungen. So stellt z.B. die Antidiskriminierungsstelle des Bundes zum Vorgehen gegen rassistische Aktionen dar, dass nicht nur dass AGG hilft, sondern zahlreiche Gesetze und Maßnahmen des Bundes und der Länder gegen Rechtsextremismus, Rassismus, Diskriminierung wegen der Rasse, Antisemitismus sowie rassistisch oder rechtsextremistisch motivierte Gewalt gegeben sind. Der umfangreiche Schutz des Betroffenen muss gewährleistet werden, da er / sie ein Recht auf Gleichbehandlung, ohne Diskriminier

Es werden im Schwerpunkt die Beschäftigten gem. § 6 AGG geschützt, wobei dies die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des Arbeitgebers, die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten, Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind, oder die Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist, sind. Daneben stehen aber auch gem. § 24 AGG die im öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnissen befindlichen Personen, die diskriminiert werden, unter Berücksichtigung ihrer besonderen Rechtsstellung, unter dem Schutz vom Gleichbehandlungsgesetz.

Von den Unternehmen, deren Führungspersonal und den Beschäftigten wird im Allgemeinen eine Mitwirkung an dem Ziel vom AGG, die Verhinderung bzw. Beseitigung einer Benachteiligung, erwartet. Gelingt kein Ergebnis muss notfalls die Justiz, zur Wahrung der Gesetze, tätig werden und dieses Gesetz zur Anwendung bringen, damit die Gleichbehandlung, auch vom Arbeitgeber, beachtet wird.

Bei den Arbeitgebern trifft damit gem. § 12 AGG die Auswirkung zu, dass diese alle erforderlichen (auch schon vorbeugende) Maßnahmen treffen müssen, um auf das Benachteiligungsverbot hinzuweisen und eine Diskriminierung im eigenen Unternehmen zu verhindern. Damit muss der Schutz des Beschäftigten (m/w) gewährleistet werden. Der Datenschutz muss zwar neben dem Gleichbehandlungsgesetz beachtet werden, doch darf aus der Gruppe der Mitarbeiter (m/w) niemand entgegen dem AGG ungleich behandelt werden. Denn damit wäre die Diskriminierung gegeben. Zwar ist der Datenschutz ein wichtiges Anliegen. Doch dieser Datenschutz kann nicht die Normen des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes aushebeln.

Ja, die Firmeninhaber, Personalleiter und sonstige Führungspersonen müssen vertiefend das Gleichbehandlungsgesetz mit dem Inhalt dieses Gesetzes und das Ziel der Gleichbehandlung kennen, um dieses Wissen weiterzugeben und prüfen zu können, ob die Richtlinie der Zusammenarbeit ohne Diskriminierung im Unternehmen beachtet wird.
Die Arbeitgeber bzw. Personalabteilungen sollen im Allgemeinen berufliche Aus- und Fortbildungsmaßnahmen für die Beschäftigten nach dem AGG durchführen, damit keine Diskriminierung passiert. Denn das Gleichbehandlungsgesetz teilt hierzu als Ziel mit, dass für den Fall, dass der Arbeitgeber seine Beschäftigten in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung einer Diskriminierung geschult hat, dass dies als Erfüllung seiner Pflichten nach den Schwerpunkt des § 12 Absatz 1 AGG gilt.

Deshalb ist also gemäß dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz jedem Unternehmer nach dem Arbeitsrecht dringend anzuraten, seine Arbeitnehmer (m/w) entsprechend schulen zu lassen, wobei die agg-mitarbeiterschulung als preisgünstige Online-Schulung (zur Inhouse-Schulung) angeboten wird, damit die Verwirklichung gegeben ist, das Ziel, das das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz hat, z.B. die Vermeidung einer Altersdiskriminierung, oder generell einer Diskriminierung, zu erreichen. Aber auch über das Internetportal juris kann der Firmeninhaber weiter zum Gleichbehandlungsgesetz informiert werden. Die Plattform juris stellt auch teils kostenfreie Inhalte zu diesem Gesetz zur Verfügung. Neben juris gibt es zahlreiche Informationsquelle, wie z.B. www.agg-aktuell.de, die vor allem der Arbeitgeber (w/m) nutzen sollte.

Generell stehen sehr viele Informationsmöglichkeiten zum Gleichbehandlungsgesetz offen. Hierzu darf auf die Antidiskriminierungsstelle des Bundes nochmals verwiesen werden. Auf der Seite sind zahlreiche Informationen des Bundes zusammengefasst, wozu auch ein Video Beitrag zum AGG in Gebärdensprache gehört. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes gibt sich hier sehr viel Mühe, wobei auch Behinderte, z.B. über die Gebärdensprache, im Allgemeinen wichtige Informationen zum Gleichbehandlungsgesetz bekommen. Der Wissbegierige braucht hier auch keine Bedenken zum Datenschutz haben, da hier keine Anmeldung nötig ist, um die Informationen im Internet lesen, sehen oder hören zu können Diese Internetseiten für das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, AGG, sind auch für den europäischen User nützlich, da die Antidiskriminierungsstelle des Bundes einige Sprachen zur Verfügung stellt, um allgemeines Wissen zum Gleichbehandlungsgesetz zu erlangen.

Die Firmenleitung muss als Ratgeber tätig werden und muss das Personal zum AGG schulen. Dieses Gesetz ist wichtig. Sie muss beispielhaft gegen rassistische Diskriminierungen vorgehen, muss Beschwerdestelle einrichten und muss notfalls die Beschäftigung eines Mitarbeiter (m/w) kündigen, wenn dieser gegen das Gleichbehandlungsgesetz verstößt, einen anderen Beschäftigten (m/w) diskriminiert und andere Maßnahmen nicht mehr möglich sind. Aber auch das Vorgehen gegen Kunden, Männer wie Frauen, muss der Unternehmer ggf. in Betracht ziehen, um das Benachteiligungsverbot nach dem AGG einzuhalten und Diskriminierungen mit Herkunft vom Kunden zu beenden.

Wenn sich nun ein Betroffener, also Mitarbeiter (m/w) des Arbeitgebers, aufgrund des Gleichbehandlungsgesetzes diskriminiert, wegen seines/ihres Geschlechts oder der Rasse benachteiligt oder sexuell belästigt fühlt, muss er bzw. sie diese rechtswidrige Behandlung durch Tatsachen glaubhaft machen. Hier kommt eine unmittelbare wie auch mittelbare Benachteiligungen in Betracht.

Bevor über das Benachteiligungsverbot mit der unmittelbaren wie auch mittelbare Benachteiligungen informiert wird, werden zuerst die Massengeschäfte im Zivilrecht dargestellt.

Neben dem eben dargestellten Abschnitt mit dem entsprechenden Anspruch aus dem Arbeitsrecht sind auch im Zivilrecht gem. § 19 AGG die Richtlinien nach dem Gleichbehandlungsgesetz zu beachten. Auch hier ist der Rassismus, die Benachteiligung wegen der Rasse oder der ethnischen Herkunft, wegen des Geschlechts, der Religion, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verboten. Rassistische Tendenzen müssen z.B. sofort beseitigt werden. Maßgebend sind Schuldverhältnisse im Zivilrecht, die typischerweise ohne Ansehen der Person zu vergleichbaren Bedingungen in einer Vielzahl von Fällen zustande kommen oder privatrechtliche Versicherungen.

Nach der Grundlage der europäischen Normen dürfen auch bei diesen Massengeschäften keine Ungleichbehandlungen toleriert werden. Auch hier ist die Gleichbehandlung zu beachten. Ansonsten muss sich die Justiz damit beschäftigen und der Einhaltung dieses Gesetzes Nachdruck verleihen.

Unmittelbare Benachteiligung nach dem Gleichbehandlungsgesetz:

Was sagt das Allgemein Gleichbehandlungsgesetz, AGG, in diesem Abschnitt hierzu? Eine unmittelbare Benachteiligung ist gemäß § 3 Absatz 1 S. 1 AGG gegeben, wenn eine Person wegen eines in § 1 allgemeines Gleichbehandlungsgesetzes genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

Mittelbare Benachteiligung nach dem Gleichbehandlungsgesetz:

In diesem Abschnitt wird die mittelbare Benachteiligung erklärt. Eine mittelbare Benachteiligung liegt gem. § 3 Absatz 2 AGG vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

Die zahlreichen Gesetze, die der Arbeitgeber (w/m) mit dem Arbeitsrecht einhalten muss, wurde um dieses wichtige Gesetz des AGG`s erweitert, wobei der Schutzbereich nach dem eben dargestellten Abschnitt groß ist. Bei Nichtbeachtung dieses Gesetzes kann als Ziel das Arbeitsgericht (ArbG) eingeschaltet werden.

Rechtfertigung nach dem Gleichbehandlungsgesetz:

Unterschiedliche Behandlungen durch bestimmte Personen haben aber nicht immer eine unrechtmäßige Diskriminierung zur Folge, da die §§ 8-10 AGG auch unterschiedliche Behandlungen (wegen beruflicher Anforderung, Religion/Weltansauung oder wegen des Alters) als zulässig ansehen.

Hier ist jedes Verfahren im Einzelfall zu prüfen, ob eine unterschiedliche Behandlung gegeben ist und wenn ja, ob eine gerechtfertigte oder ungerechtfertigte Ungleichbehandlung vorliegt. Das Ziel der Gleichbehandlung muss erreicht werden.Achtung Bewerbung:
Schon die Stellenangebote und die Bewerbungen stehen neben dem Datenschutz auch unter dem Schutz des AGGs. Die Stellenbeschreibung muss unbedingt die Merkmale der Antidiskriminierung mit dem Ziel gem. § 1 AGG beachten und neutral gehalten sein, um keinen Schadensersatz leisten zu müssen. Es muss ein Bewerber / Bewerberin, Mitarbeiter (m/w) oder Angestellte / Angestellter z.B. in Zeitungsanzeigen gesucht werden, wobei auf bestimmte Adjektive wie z.B. „jung“ verzichtet werden sollte. Im Bewerbungsgespräch dürfen dann auch keine Fragen gestellt werden, welche diskriminierend nach § 1 AGG sind. Hier hilft das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz.

Benachteiligungsverbot nach dem Gleichbehandlungsgesetz nicht beachtet – Und dann?

Ein Benachteiligter sollte sich kurzfristig bei der ihm bekannt gegebenen zuständigen und zulässigen Stelle (bestimmte Beschwerdestelle, Betriebsrat oder Chef) über die fehlende Gleichbehandlung des Gleichbehandlungsgesetzes beschweren. Zum Beispiel könnte eine Alterdiskriminierung gegeben sein. Dies hat er oder sie innerhalb von zwei Monaten nach Kenntnis seiner/ihrer Benachteiligung oder seiner/ihrer Benachteiligungen geltend zu machen, gemäß § 21 Absatz 5 S.1 AGG. Die Klage beim ArbG muss er/sie spätestens innerhalb weiterer drei Monate erheben, wenn eine gütliche Einigung bzw. Lösung nicht erreicht werden konnte. Das Gericht wird nun ein Verfahren einleiten und im Prozess wird im Allgemeinen geklärt werden, welcher Anspruch dem / der Beschäftigten nach dem Gleichbehandlungsgesetz zusteht und wie die Verwirklichung der Gleichbehandlung ist.

Vor dem Arbeitsgericht kann dann ein materieller oder immaterieller Entschädigungsanspruch, Lohnzahlung bei Leistungsverweigerungsrecht o.ä. nach dem AGG geltend gemacht werden. Dies ist zulässig.

Der Entschädigungsanspruch wegen Nichteinstellung nach dem Gleichbehandlungsgesetz ist auf drei Monatsgehälter begrenzt. Ein Anspruch auf Einstellung oder Beförderung besteht aber nicht. Nach der Darlegungs- und Beweislast gilt: Der/die Diskriminierte muss zur Geltendmachung seiner/ihrer Ansprüche nach dem AGG nur Indizien darlegen und beweisen, die auf eine Benachteiligung schließen lassen. Der Unternehmer trägt dann aber die vollständige Beweislast dafür, dass dennoch keine Benachteiligung vorliegt.

Rechtsprechung zu Herrn Mollath: Auch im Verfahren gegen Herrn Gustl Mollath könnte durch die Justiz geprüft werden, ob das AGG greift, da Benachteiligungen auch aus Gründen der Religion oder Weltanschauung verboten sind. Vielleicht sollte hier der Schwerpunkt gesetzt werden? Welche Identität ist bei Herrn Mollath gegeben? Welche Ratgeber hatte er? Waren die genutzten Richtlinien richtig? Herrn Mollaths Gedankengut fußt auf seine zulässige Erziehung in einer Rudolf-Steiner-Schule. Seine darauf beruhenden Äußerungen wurden von der Rechtsprechung als „wirre Angaben“ dargestellt.

Rechtsprechung zum AGG im Dezember 2012:

Beispielhaft darf zu der zahlreichen Rechtsprechung zum Gleichbehandlungsgesetz, der Monat Dezember 2012 herausgestellt werde, wonach zwei wichtige Entscheidungen der Gerichte, hier mit folgender Rechtsprechung, gegeben sind: Am 07. Dezember 2012 entschied das Landesarbeitsgericht Köln zum Gleichbehandlungsgesetz über einen Volljuristen, über die Beschäftigung einer Schwangeren. Die grundsätzlich nicht zulässige Frage des Arbeitgebers nach einer Schwangerschaft der (zukünftigen) Mitarbeiterin stellt eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts gem. § 3 Absatz 1 Satz 2 AGG dar. Frauen werden hier anders als Männer behandelt, da diese Fragen nur bei Frauen gestellt werden. Dies müssen Frauen aber nicht mehr akzeptieren.
Eine schwangere Frau muss deshalb weder selbst, noch auf die entsprechende Frage bei der Einstellung nach einer Schwangerschaft, diese Schwangerschaft mitteilen. Das Handeln der Schwangeren war damit rechtsgemäß. Näheres ist hierzu unter http://www.agg-aktuell.de/?m=201212.

Am 12. Dezember 2012 entschied das Bundesarbeitsgericht zum Gleichbehandlungsgesetz nicht über eine Beschäftigung sondern über die Norm § 20 TVöD. Dieser Paragraf stellt eine zulässige und rechtswirksame Norm dar, welche keine Altersdiskriminierung enthält. Vor allem ältere Arbeitnehmer werden wegen dieser Bestimmungen nicht entgegen dem AGG wegen ihres Alters in nicht zulässiger Weise diskriminiert. Damit war nicht über die Diskriminierung der Frauen, sondern wegen der Alters, zu entscheiden.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz vom 14. August 2006 (BGBl. I S. 1897), geändert durch Artikel 8 Abs. I des Gesetzes vom 2. Dezember 2006 (BGBl. I S. 2742).

In einer Gesellschaft, die durch ihre Vielfältigkeit geprägt ist, muss dafür gesorgt sein, dass alle Menschen gleich behandelt werden, und eine Benachteiligung wegen verschiedener Merkmale nicht erfolgt. Dieses Prinzip ist bereits in Artikel 3 des Grundgesetzes verankert. Aus dem Grundgesetz kann allerdings nur ein Schutz des Bürgers gegen das Handeln des Staates hergeleitet werden. Um auch in anderen rechtlich erheblichen Situationen Benachteiligungen unterschiedlicher Personen und Personengruppen entgegenzuwirken, wurde das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, kurz AGG, entwickelt. Dieses Gesetz enthält verschiedene Benachteiligungsverbote und ist vor allem im Arbeitsrecht relevant. Schon bei einer Stellenanzeige hat der Arbeitgeber sich an die Vorgaben des AGG zu halten. Die zentrale Norm des AGG ist Paragraph 1, in dem die verschiedenen Gründe aufgelistet sind, aus denen eine Benachteiligung nicht erfolgen darf. Ein Ausschluss von Bewerbern, weil sie Frauen sind, eine bestimmte ethnische Herkunft haben, homosexuell sind, eine Behinderung haben, einer bestimmten Rasse oder Religion angehören oder bereits ein gewisses Alter erreicht haben, ist nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz unzulässig. Wie beinahe jede Regelung gilt auch diese nicht ausnahmslos. Beim Vorliegen sachlicher Gründe ist unter Umständen eine Benachteiligung nach dem AGG ausnahmsweise zulässig. Beispielsweise stellt die Ausschreibung einer Stelle für eine weibliche Hauptdarstellerin in einem Theaterstück keine Diskriminierung für Männer dar. Doch nicht nur im Bewerbungsverfahren ist dieses Gesetz für den Arbeitgeber – und natürlich auch für den Arbeitnehmer – wichtig. Auch bei der Ausgestaltung der Arbeitsverträge müssen Benachteiligungen unterlassen werden. Eine Frau, die die gleiche Tätigkeit ausübt wie ein Mann, darf nicht schlechter oder besser bezahlt werden. Schließlich muss der Arbeitgeber bei der Kündigung eines Mitarbeiters die unterschiedlichen Benachteiligungsverbote beachten. Kündigt er einem Beschäftigten, aus einem diskriminierenden Grund, so ist dies aufgrund des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes unwirksam. Die Vorschriften des AGG verfolgen das Ziel, Benachteiligungen zu unterbinden. Damit dieses Ziel erreicht werden kann, und das Gesetz kein „zahnloser Tiger“ bleibt, haben der benachteiligte Bewerber und der diskriminierte Mitarbeiter Ansprüche auf Entschädigung und Schadensersatz gegen den Arbeitgeber. Bei einer Nichteinstellung aufgrund einer der in § 1 AGG genannten Gründe bedeutet dies zwar nicht, dass der Bewerber eingestellt werden muss, er kann jedoch eine Entschädigung in Geld verlangen. Damit sich der Betrieb solchen Forderungen nicht ausgesetzt sieht, ist es unabdingbar, die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zu kennen und dieses Wissen anzuwenden.

Wir unterstützen Sie gerne!

Fragen zur Buchung der AGG Weiterbildung?

Haben Sie weitere Fragen zur Buchung der AGG Weiterbildung? Wir sind jederzeit gerne für Sie da. Unter 0172/3494071 erreichen Sie uns täglich (09 bis 18 Uhr). Wir freuen uns auf Sie!

Vorschläge zum AGG Mitarbeitertraining?

Sie sind bereits Kunde und haben Verbesserungsvorschläge zum AGG Training? Wir nehmen diese sehr ernst und arbeiten sie in das nächste Update ein.

Benötigen Sie Hife bei der Durchführung?

Haben Sie Fragen bei der Durchführung der AGG Schulung? Kontaktieren Sie uns gerne telefonisch oder über unser Kontaktformular. Wir helfen Ihnen gerne weiter.

Fragen zum AGG

Wie oft AGG schulen?

Der Gesetzgeber teilt nicht explizit mit, wie oft die AGG Schulung durchzuführen ist. In der beruflichen Praxis schulen Unternehmen in einem Rhythmus von 1 – 5 Jahren. Beachten Sie aber immer die übliche Fluktuation in Ihrem Unternehmen. Neue Beschäftigte sollten baldmöglichst nach dem Eintritt zum AGG geschult werden, um Ihren Verpflichtungen nach § 12 Absatz 2 nachzukommen.

Seit wann gibt es das AGG?

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) trat am 18.08.2006 in Kraft, wobei die Europäische Gemeinschaft mehrere EU-Richtlinien vorgab, welche vom deutschen Gesetzgeber umgesetzt werden mussten. Aus der wohl geplanten Bezeichnung des Gesetzes als Antidiskriminierungsgesetz wurde dann das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Das AGG beachtet auch unser Grundgesetz (GG), welches am 23.05.2019 nun 70 Jahre alt wurde. Hier ist zur Diskriminierung der Artikel 3 GG zu nennen, wobei der allgemeinen Gleichheitssatz in Absatz 1 und die besonderen Diskriminierungsverboten im zweiten und dritten Absatz enthalten sind.

Was ist das AGG?

Ziel des Gesetzes ist es nach § 1 AGG, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Der sachliche Anwendungsbereich befindet sich in § 2 Absatz 1 AGG, hier z.B. die Erwerbstätigkeit.

Welche Pflichten hat der Arbeitgeber?

Die Arbeitgeber bzw. Personalabteilungen sollen berufliche Aus- und Fortbildungsmaßnahmen für die Beschäftigten durchführen. Denn das AGG teilt hierzu mit, dass für den Fall, dass der Arbeitgeber seine Beschäftigten in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligung geschult hat, dass dies als Erfüllung seiner Pflichten nach § 12 Absatz 1 AGG gilt. Hier sieht dieser Paragraf konkrete Handlungspflichten vor.

Was regelt das AGG?

Nach der Zielsetzung dieses Gesetzes sollen Benachteiligungen aus den in § 1 AGG genannten Gründen im Arbeitsbereich aber auch im allgemeinen Zivilbereich erkannt, verhindert und beseitigt werden.

Wo gilt das AGG?

Im arbeitsrechtlichen Bereich muss unbedingt das AGG beachtet werden, aber auch der Zivilrechtsverkehr ist vor Benachteiligungen zu schützen. So darf z.B. ein potentieller Mieter nur wegen seiner dunklen Hautfarbe nicht abgelehnt werden.

Welchen Schutz bietet das AGG?

Die diskriminierte Person kann auf Beseitigung und Unterlassung der Beeinträchtigung drängen oder Schadensersatz- und Entschädigungszahlungen einklagen.

Welches Ziel verfolgt das AGG?

Ziel des Gesetzes ist es nach § 1 AGG, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Der sachliche Anwendungsbereich befindet sich in § 2 Absatz 1 AGG, hier z.B. die Erwerbstätigkeit.

Welche Diskriminierungsmerkmale gibt es?

Die Merkmale sind: Rasse, ethnischen Herkunft, Geschlecht, Religion / Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität.

Welchen Schutz bietet das AGG im bestehenden Arbeitsverhältnis?

Die Beschäftigten werden geschützt, indem sie über Diskriminierungen aufgeklärt und ihre Rechte aufgezeigt werden.

Was ist ein AGG Hopper?

Es gibt Personen, die über das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) versuchen, eine Geldeinnahmequelle zu eröffnen, indem sie viele Bewerbungen für offene Stellen versenden und dann, wenn sie die Stelle nicht bekommen, Entschädigungsansprüche nach dem AGG geltend machen. Diese Personen nennt man AGG Hopper.
Doch Vorsicht: Mit Urteil des Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen vom 18.06.2018, Az. 7 Sa 851/17, wurde ein Rechtsmissbrauch bei einem Kläger (welcher den Vorwurf des AGG Hoppers hatte) nicht festgestellt.

Was sind gerechtfertigte Ungleichbehandlungen?

Eine Ungleichbehandlung kam gemäß § 8 ff AGG gerechtfertigt sein, wenn ein besonderer Hintergrund (z.B. berufliche Anforderung) gegeben ist. So darf nach US-amerikanischen Recht ein “Playboy-Bunny” nur für das weibliche Geschlecht ausgeschrieben werden, doch das deutsche Stellengesuch mit “Fachlehrerin Sport (w)” ist diskriminierend. Denn die Schule konnte für diese Stelle mit dem geschlechtsbezogenes Merkmal nicht mit Erfolg vortragen, dass dies eine wesentliche und entscheidende sowie angemessene berufliche Anforderung nach § 8 Abs. 1 AGG ist, siehe Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.12.2019, Az. 8 AZR 2/19

Welche Rechte haben Beschäftigte?

Die Beschäftigten können sich an den/die Vorgesetzte(n), Betriebsrat, Personalbüro und/oder Chef (m/w/d) wenden und die Abhilfe fordern. Sie können die Arbeitsleistung ggf. verweigern, Entschädigungszahlungen und/oder einen Schadensersatz geltend machen.

Welche Rechte und Pflichten habe ich als Arbeitgeber/in?

Der Arbeitgeber muss die vorgetragenen Diskriminierungen ernst nehmen und Abhilfe schaffen. Wenn aber die Diskriminierung beseitigt ist und die beschäftige Person deshalb die Arbeit verweigert hat, hat der Arbeitgeber Anspruch auf Erbringung der Arbeitsleistung.

Was ändert sich im Zivilrecht?

Im Zivilrecht gilt auch der Schutz vor Benachteiligungen. Der Diskothekenbesucher darf nicht aufgrund seiner dunklen Hautfarbe abgewiesen werden, wie auch der Mietinteressent.

Aufklappelement Titel

Am besten Beweise sichern, z.B. den frauenfeindlichen Witz in der Toilette fotografieren. Dann mit dem/der Vorgesetzten, Personalbüro oder Chef (m/w/d) Kontakt aufnehmen und Abhilfe (schriftlich unter Fristsetzung) fordern.  Nach ergebnislosem Fristablauf stünde das Klageverfahren offen.

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