Altersdiskriminierung durch Kündigung wegen altersbedingt erhöhter Fehlzeiten?
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat mit Urteil vom 18.6.2007, Az. 4 Sa 14/07 über die Rechtmäßigkeit einer fristgerechten Kündigung durch den Beklagte zum 30.04.2007 zu entscheiden.
In einem Kleinbetrieb setzte sich der Kläger (ein Gipser) gegen die Kündigung zur Wehr. Im Laufe des Verfahrens konnte ermittelt werden, dass der Kläger im fraglichen Zeitraum Fehlzeiten von 395 Arbeitstagen hatte, während der Kollege G 202 Arbeitstage und Kollege M 212 Arbeitstage als Fehlzeiten zu verzeichnen hatte.
Der Kläger ließ sich daraufhin ein, dass er als älterer Arbeitnehmer naturgemäß höhere Fehlzeiten als jüngere Arbeitnehmer aufweisen könne und deshalb die Kündigung unter dem Gesichtspunkt der Altersdiskriminierung gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoße.
Das Gericht kam aber zu dem Ergebnis, dass die Kündigung nicht wegen unzulässiger Altersdiskriminierung unmittelbar gemäß § 7 Abs. 2 AGG oder mittelbar aufgrund der zivilrechtlichen Generalklauseln nach §§ 138, 242 BGB unwirksam ist.
Es müsse der Arbeitgeber auch im Kleinbetrieb bei älteren Arbeitnehmern höhere Fehlzeiten hinnehmen als bei jüngeren Arbeitnehmern.
Unstreitig lag nach den Richtern im vorliegenden Fall eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters nicht vor. Jedoch könnte eine mittelbare Benachteiligung darin liegen, dass der Kläger als älterer Arbeitnehmer aufgrund seiner tendenziell höheren krankheitsbedingten Fehlzeiten stärker als jüngere Arbeitnehmer von einer krankheitsbedingten Kündigung betroffen sein könnte.Ob der Tatbestand einer mittelbaren Benachteiligung gegeben ist, wurde mit Hilfe eines statistischen Vergleichs ermittelt.
Das Gericht rechnete nach Erhalt des Datenmaterials aber aus, dass die Gruppe der 55 – 65-jährigen Maurer rund 32 Arbeitstage an krankheitsbedingten Fehlzeiten aufweisen. Der 54-jährige Kläger kam hingegen auf knapp 41 Arbeitstage (im Zeitraum vom 01.01.1996 bis 31.12.2006) bzw. seit 01.01.2002 bis 12.09.2006 (31.12.2006) auf rund 50 (59) Arbeitstage.
Damit wies er weit höhere Fehlzeiten auf, als vergleichbarer Arbeitnehmer seiner Altersgruppe, wobei eine mittelbare Diskriminierung ausscheidet.
Fazit:
Auch Kleinbetriebe sollten sich mit den Normen des AGG auseinandersetzen und Kenntnisse zu diesem Gesetz besitzen.