AGG Online Schulung https://www.agg-mitarbeiterschulung.de Thu, 18 Jun 2020 11:25:31 +0000 de-DE hourly 1 https://wordpress.org/?v=5.4.2 Außerordentliche Kündigung eines Betriebsrats wegen sexueller Belästigung mit Porno https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/ausserordentliche-kuendigung-eines-betriebsrats-wegen-sexueller-belaestigung-mit-porno/ Thu, 18 Jun 2020 11:25:29 +0000 https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/?p=6202 Ausgangssituation:Ein Arbeitskollege und Betriebsratsmitglied (nachfolgend Beteiligter) hat seiner Kollegin, mit der er ein gemeinsames Büro teilte, am 22.11.2016 zwei eindeutig pornografische Videos auf ihr Smartphone übermittelt. Diese beiden Videodateien degradierten und erniedrigten Frauen zu reinen Sexualobjekten und waren ekelerregend und…

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Ausgangssituation:
Ein Arbeitskollege und Betriebsratsmitglied (nachfolgend Beteiligter) hat seiner Kollegin, mit der er ein gemeinsames Büro teilte, am 22.11.2016 zwei eindeutig pornografische Videos auf ihr Smartphone übermittelt. Diese beiden Videodateien degradierten und erniedrigten Frauen zu reinen Sexualobjekten und waren ekelerregend und abstoßend.
Nach Aufarbeitung der Vorkommnisse führt die Arbeitgeberin mit dem Beteiligten ein Personalgespräch, wobei auch der Vorsitzende des Konzernbetriebsrats anwesend war. Eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses wurde diskutiert, wobei der Beteiligte eine Aufhebung des Arbeitsvertrags ablehnte.
Beim Betriebsrat wurde die Zustimmung zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Beteiligten begehrt.

Zeitliche Schiene:
Der Betriebsrat versagte seine Zustimmung wegen der Versäumung der Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB.
Gesetzestext § 626 Abs. 2 BGB:
Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.
Begründung Betriebsrat:
Der Prokuristin des Unternehmens seien bereits am 23.11.2016 alle maßgeblichen Umstände bekannt gewesen, aber erst am 16.12.2016 fand ein Personalgespräch der Arbeitgeberin mit dem Beteiligten satt.
Am 23.12.2016 hat die Arbeitgeberin das gerichtliche Verfahren eingeleitet und den Beteiligten freigestellt. Er nahm nur noch Betriebsratstätigkeiten wahr.

Entscheidung erster Instanz:
Das Arbeitsgericht Stralsund hat die Zustimmung des Betriebsrats zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Beteiligten ersetzt. Ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung lag vor, ohne dass es einer vorherigen Abmahnung benötigt wurde. Die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB wurde beachtet
Dagegen ging der Beteiligte vor.

Entscheidung zweiter Instanz:
Die Beschwerde des Beteiligten ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu Recht ersetzt. Der Beteiligte hat seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag in schwerwiegender Weise verletzt. Es dürfen Beschäftigte nicht aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt werden, siehe §§ 1 und 7 Abs. 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Eine solche Benachteiligung durch den Arbeitgeber oder durch andere Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten, gem. § 7 Abs. 3 AGG. Diese ist “an sich” als wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Ob die sexuelle Belästigung im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung berechtigt, hängt von den jeweiligen Umständen ab, u. a. von Umfang und Intensität der sexuellen Belästigung.
Der Beteiligte hat seine Arbeitskollegin in schwerwiegender Weise sexuell belästigt, indem er ihr zwei eindeutig pornografische Videos auf ihr Smartphone übermittelte.

Zur Kündigungserklärungsfrist:
Gemäß § 626 Abs. 2 BGB kann die Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte (Arbeitgeberin) von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Die Arbeitgeberin hatte aber erst mit Anhörung des Beteiligten Kenntnis von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erlangt, wonach die Frist beachtet wurde.
Quelle:
Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern 5. Kammer, Beschluss vom 05.03.2020, 5 TaBV 9/19; http://www.landesrecht-mv.de/jportal/portal/page/bsmvprod.psml;jsessionid=0.jp35?showdoccase=1&doc.id=JURE200005370&st=ent

Fazit:
Schon alleine die unerwünschte Zusendung eines Pornos an einen Arbeitskollegen (m/w/d) ist als Grund “an sich” geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Wie der Belästiger sein Verhalten selbst sieht, ist unerheblich. Eine vorherige Abmahnung ist nicht nötig.

Robert Uhl
Rechtsanwalt
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Diskriminierungsfälle und der Corona-Virus https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/diskriminierungsfaelle-und-der-corona-virus/ Fri, 29 May 2020 09:21:23 +0000 https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/?p=6199 Die Pandemie hält die Gesellschaft wie auch die Wirtschaft im Griff, wobei zahlreiche neue Rechtsnormen versuchen, die verschiedensten Rechtsbereiche zu regeln. Da zahlreiche wichtige Grundrechtsnormen betroffen sind, ist dies ein sehr schwieriger Bereich.Doch eine Regelung bzw. Gesetz besteht unverändert und…

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Die Pandemie hält die Gesellschaft wie auch die Wirtschaft im Griff, wobei zahlreiche neue Rechtsnormen versuchen, die verschiedensten Rechtsbereiche zu regeln. Da zahlreiche wichtige Grundrechtsnormen betroffen sind, ist dies ein sehr schwieriger Bereich.
Doch eine Regelung bzw. Gesetz besteht unverändert und muss auch in diesen schweren Zeiten beachtet werden:
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes teilte am 06.05.2020 hierzu leider mit, dass die Zahl der Diskriminierungsfälle im Zusammenhang mit COVID-19 steigt.

Seit Beginn der Pandemie hat diese Behörde mehr als 100 Anfragen zu Diskriminierungen im Zusammenhang mit dem Corona-Virus erhalten.
So hatte sich als erste bei der Behörde Ende Januar 2020 eine Frau gemeldet, die wegen ihrer chinesischen Staatsangehörigkeit nicht mehr zum vereinbarten Kontrolltermin in die Arztpraxis kommen sollte. Dabei war sie nach eigenen Angaben seit Monaten nicht mehr in China gewesen!

Quelle / Näheres hierzu lesen Sie unter:
https://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/Aktuelles/DE/2020/20200406_Diskriminierungserfahrungen_Corona.html;jsessionid=DC26BB093ADE635D647EFDDCC8D5D599.2_cid369

Hier finden Sie auch eine „pdf“ mit dem Inhalt „Diskriminierungserfahrungen im Zusammenhang mit der Corona-Krise“. Dort können Sie z.B. die Verteilung der Beratungsanfragen auf AGG-Merkmale überprüfen.

Fazit:
Gem. § 1 AGG sind Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Dies gilt natürlich auch seit Beginn der Pandemie in Deutschland, wonach z.B. Chinesen, nur aufgrund ihrer Herkunft (aber ohne Ansteckungsgefahr) nicht benachteiligt werden dürfen.

Rechtsanwalt Robert Uhl
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Rollifahrer darf nicht ins Kino https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/rollifahrer-darf-nicht-ins-kino/ Mon, 27 Apr 2020 11:34:39 +0000 https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/?p=6196 Der europäische Gerichtshof für Menschenrechte durfte die Verweigerung des Zugangs zu einem schweizer Kino gegenüber dem querschnittsgelähmten Beschwerdeführer überprüfen. Rechtsnormen:Das Recht auf Achtung des Privatlebens (Art. 8 Europäische Menschenrechtskonvention = EMRK) wie auch Verbot der Diskriminierung aufgrund der Behinderung und…

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Der europäische Gerichtshof für Menschenrechte durfte die Verweigerung des Zugangs zu einem schweizer Kino gegenüber dem querschnittsgelähmten Beschwerdeführer überprüfen.

Rechtsnormen:
Das Recht auf Achtung des Privatlebens (Art. 8 Europäische Menschenrechtskonvention = EMRK) wie auch Verbot der Diskriminierung aufgrund der Behinderung und Informationsfreiheit (Artikel 14, 8 und 10 EMRK) wurde vom Kläger, Marc Glaisen aus Genf, vorgetragen, da er nach Schweizer Recht keinen Anspruch hatte und auf „europäische Menschenrechte“ vertraute.


Hintergrund:
Der Beschwerdeführer, eine querschnittgelähmte Person im Rolli, wollte in einem Kino in Genf einen Film ansehen, der in keinem anderen Saal der Stadt gezeigt wurde. Ihm wurde der Zugang verwehrt, weil das Gebäude, in dem sich das Kino befindet, nicht rollstuhlgängig ist. Die Betreibergesellschaft berief sich auf interne Sicherheitsrichtlinien. Unter Berufung auf die Artikel 14, 8 und 10 EMRK rügte der Beschwerdeführer, dass die Schweizer Gerichte die Verweigerung des Zugangs zum Kino wegen seiner Behinderung nicht als Diskriminierung eingestuft haben.

Urteil des Gerichtshofs:
Der Gerichtshof befand, dass Artikel 8 EMRK nicht das Recht auf Zugang zu einem bestimmten Kino für einen bestimmten Film gewährt, wenn andere Kinos in unmittelbarer Nähe besucht werden können. Im vorliegenden Fall entsprachen andere Kinos in der Umgebung den Bedürfnissen des Beschwerdeführers. Betreffend die geltenden nationalen Rechtsvorschriften gelangte der Gerichtshof zur Auffassung, dass das Bundesgericht hinreichend begründet hat, warum die Situation des Beschwerdeführers nicht schwer genug wog, um unter den Diskriminierungsbegriff zu fallen.
Der Gerichtshof sah daher keinen Grund, von den Schlussfolgerungen des Schweizer Bundesgerichts abzuweichen, wonach die Konvention die Schweiz nicht verpflichtet, in ihrem nationalen Recht den vom Beschwerdeführer geforderten Diskriminierungsbegriff einzuführen. Nach dem Gericht geht das Recht auf Information schließlich nicht so weit, dass dem Beschwerdeführer Zugang zum Kino gewährt werden muss, in dem der von ihm gewünschte Film gezeigt wird.
Die Klage hatte damit keinen Erfolg.


Quelle:
EGMR Entscheid vom 18.07.2019, Az. 40477/13; https://www.bger.ch/ext/eurospider/live/de/php/clir/http/index.php?highlight_docid=cedh://20190625_40477_13:de&lang=de&type=show_document

Fazit:
Diese Rechtsprechung wird bedauert und ist dem Unterfertigendem unverständlich wieso eine behinderte Person keinen Film ansehen darf, die ein nichtbehinderter Mensch anschauen kann.

Rechtsanwalt Robert Uhl
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Zutritts- und Durchgangsrecht einer blinden Person mit ihrem Blindenführhund durch Praxisräume https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/zutritts-und-durchgangsrecht-einer-bilden-person-mit-ihrem-blindenfuehrhund-durch-praxisraeume/ Thu, 26 Mar 2020 15:49:10 +0000 https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/?p=6116 Sachverhalt:Im Jahre 2014 untersagten Ärzte einer orthopädischen Gemeinschaftspraxis einer blinden weiblichen Person, die Praxisräume mit ihrem Blindenführhund zu betreten. Sie forderten die behinderte Person auf, den Weg über den Hof und die Treppe zu nehmen. Als sie erneut die Praxisräume…

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Sachverhalt:
Im Jahre 2014 untersagten Ärzte einer orthopädischen Gemeinschaftspraxis einer blinden weiblichen Person, die Praxisräume mit ihrem Blindenführhund zu betreten. Sie forderten die behinderte Person auf, den Weg über den Hof und die Treppe zu nehmen. Als sie erneut die Praxisräume durchqueren wollte, wurde ihr der Durchgang verweigert.

Dagegen ging die Dame gerichtlich vor.

Instanzenweg:
Das Landgericht Berlin wies in erster Instanz die Klage ab. Die zulässige Klage war nach diesem Gericht unbegründet. Weder ein vertraglicher Anspruch noch ein Anspruch aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), hier gem. §§ 21, 19 Abs. 1 Nr. 1 AGG, wären gegeben.
In der zweiten Instanz wies das Kammergericht die Berufung der Beschwerdeführerin gegen das Urteil des Landgerichts Berlin zurück. Unter anderem wurde dort ausgeführt, dass die Untersagung, die Praxis unter Mitführung des Hundes zu durchqueren, eine Maßnahme sei, die zur Erreichung des Ziels geeignet, erforderlich und angemessen, mithin verhältnismäßig sei.

Beschluss des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG):
Gegen obige Urteile ging die blinde Person als Beschwerdeführerin beim BVerfG vor und rügte ihre, nach ihrer Ansicht, verletzten Persönlichkeitsrechte und Gleichbehandlungsrechte in der Behindertenposition, hier Art. 2 Abs. 1 Grundgesetz (GG) und Art. 3 Abs. 3 Satz 2 GG.
Entscheidung des BVerfG:
Die Verfassungsbeschwerde ist, soweit sie sich gegen den Beschluss des Kammergerichts richtet, zulässig. Im Übrigen ist sie unzulässig und wird nicht zur Entscheidung angenommen.
Nach Art. 3 Abs. 3 Satz 2 GG darf niemand wegen seiner Behinderung benachteiligt werden. Ob eine unmittelbare Benachteiligung wegen der Behinderung vorliegt, wofür gem. Ausführung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, die enge Verbindung zwischen einer blinden Person und ihrem Führhund sprechen könnte, kann dahinstehen. Jedenfalls handelt es sich bei dem Durchgangsverbot, wenn § 3 Abs. 2 AGG im Lichte des Art. 3 Abs. 3 Satz 2 GG ausgelegt wird, um eine mittelbare und nicht gerechtfertigte Benachteiligung der Beschwerdeführerin. Das scheinbar neutrale Verbot, Hunde in die Orthopädische Gemeinschaftspraxis mitzuführen, benachteiligt die Beschwerdeführerin wegen ihrer Sehbehinderung in besonderem Maße. Denn das Durchgangsverbot verwehrt es ihr, die Praxisräume selbständig zu durchqueren, was sehenden Personen ohne weiteres möglich ist. Das Durchgangsverbot ist damit unverhältnismäßig und benachteiligt die Beschwerdeführerin in verfassungswidriger Weise.

Konsequenz:
Die Streitsache wurde zur erneuten Entscheidung an das Kammergericht zurückzuverweisen.

Quelle:
BVerfG, Beschluss der 2. Kammer des Zweiten Senats vom 30.01.2020, Az 2 BvR 1005/18; https://www.bundesverfassungsgericht.de/SharedDocs/Entscheidungen/DE/2020/01/rk20200130_2bvr100518.html

Fazit:
Obwohl behinderte Menschen nicht diskriminiert werden dürfen, zeigt obiger Fall, dass teilweise ein jahrelanger Kampf nötig ist, um die Behindertenrechte durchzusetzen.

Rechtsanwalt Robert Uhl
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Diskriminierung im Wohnraummarkt https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/diskriminierung-im-wohnraummarkt/ Mon, 17 Feb 2020 12:14:55 +0000 https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/?p=6113 Grundsätzlich/Einführung:Die Beklagte vermietet in Berlin zahlreiche Wohnungen, hier ca. 110.000 Objekte. Auf einer entsprechenden Internetseite werden die Wohnungsangebote aufgezeigt, wobei sich hier Interessenten online um einen Besichtigungstermin bewerben können. Konkreter Fall:Am 09.10.2018 bewarb sich der Kläger online bei der Beklagten,…

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Grundsätzlich/Einführung:
Die Beklagte vermietet in Berlin zahlreiche Wohnungen, hier ca. 110.000 Objekte. Auf einer entsprechenden Internetseite werden die Wohnungsangebote aufgezeigt, wobei sich hier Interessenten online um einen Besichtigungstermin bewerben können.

Konkreter Fall:
Am 09.10.2018 bewarb sich der Kläger online bei der Beklagten, unter Angabe seines Namens und seinen Kontaktdaten, um einen Besichtigungstermin. Der Kläger bekam für die begehrte Wohnung den Hinweis, dass aufgrund der zahlreichen Anfragen kein Angebot unterbreitet werden könne.


Am gleichen Tag noch bewarb sich der Kläger mit einem fiktiven Namen um die Besichtigung derselben Wohnung, wobei er den Hinweis bekam, er könne sich die Schlüssel für eine Besichtigung am Servicepoint abholen.


Im November konnte genau dieses Verfahren wiederholt werden, dass mit dem eigenen Namen keine Wohnung besichtigt werden konnte, aber mit einem fiktiven Namen schon.

Der Kläger machte hier die Diskriminierung geltend, welche die Gegenseite nicht sah, da die Einladungen und Absagen zu einem Besichtigungstermin für ein Wohnungsangebot auf reinem Zufall beruhen würden. Danach musste die Klage erhoben werden.

Urteil des Gerichts:
Die zulässige Klage ist begründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Entschädigung gemäß § 21 Abs. 2 Satz 3 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
Die Beklagte hat durch die Versendung von Absagen zur Wohnungsbesichtigung gegen das Verbot der Benachteiligung wegen ethnischer Herkunft aus § 19 Abs. 2 AGG verstoßen. Es gibt hinreichende Indizien dafür, dass die Ablehnung aufgrund des türkisch klingenden Namens des Klägers erfolgte. Es ist der Beklagten nicht gelungen, zu beweisen, dass sie sich rechtsgemäß verhalten hat.

Das vom Kläger durchgeführte sogenannte “Testing-Verfahren” ist im Bereich der Wohnungsmiete erlaubt. Mithin sprechen die Indizien für eine Benachteiligung des Klägers aufgrund seines türkisch klingenden Namens, mithin seiner ethnischen Herkunft.

Zahlungshöhe?
Dem Kläger steht ein Anspruch auf Zahlung eines Schmerzensgeldes in Höhe von 3.000.- Euro zu. Bei der der Bemessung der Geldentschädigung stellen der Gesichtspunkt der Genugtuung des Opfers, die Intensität der Persönlichkeitsrechtsverletzung und der Präventionsgedanke entsprechende Bemessungsfaktoren dar.

Quelle:
AG Charlottenburg mit Urteil vom 14.01.2020, Az. 203 C 31/19; http://www.gerichtsentscheidungen.berlin-brandenburg.de/jportal/portal/t/8rx/bs/10/page/sammlung.psml?doc.hl=1&doc.id=KORE201212020&documentnumber=1&numberofresults=13496&doctyp=juris-r&showdoccase=1&doc.part=L&paramfromHL=true#focuspoint

Fazit:
Erst jüngst musste der Vermieter dem Mietinteressenten und Kläger, welcher aus Burkina Faso stammte, eine Entschädigung in Höhe von „nur“ 1.000.- € zahlen, da der Vermieter rechtswidrig „nur an Deutsche“ vermieten wollte, siehe Amtsgericht Augsburg, https://www.justiz.bayern.de/gerichte-und-behoerden/amtsgerichte/augsburg/presse/2019/12.php; Pressemitteilung 12 vom 10.12.2019.

Rechtsanwalt Robert Uhl
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Diskriminierung eines schwerbehinderten Bewerbers https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/diskriminierung-eines-schwerbehinderten-bewerbers/ Thu, 30 Jan 2020 13:08:19 +0000 https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/?p=6110 Das höchste deutsche Arbeitsgericht, das Bundesarbeitsgericht (BAG), durfte zur Stellenbewerbung einer schwerbehinderten Person am 23.01.2020 ein Urteil fällen: Hintergrund:Der Kläger mit einem Grad der Behinderung von 30 und einer Gleichstellung mit einer schwerbehinderten Person bewarb sich Anfang August 2015 per…

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Das höchste deutsche Arbeitsgericht, das Bundesarbeitsgericht (BAG), durfte zur Stellenbewerbung einer schwerbehinderten Person am 23.01.2020 ein Urteil fällen:

Hintergrund:
Der Kläger mit einem Grad der Behinderung von 30 und einer Gleichstellung mit einer schwerbehinderten Person bewarb sich Anfang August 2015 per eMail auf eine für den Oberlandesgerichtsbezirk Köln ausgeschriebene Stelle als Gerichtsvollzieher, hier als Quereinsteiger.

Die Bewerbung hatte einen deutlichen Hinweis auf obige Behinderung. Der Kläger war auch für diese Stelle fachlich nicht offensichtlich ungeeignet, wurde aber zu einem Vorstellungsgespräch nicht eingeladen.
Dagegen erhob der Kläger die Diskriminierungsklage und begehrte vom beklagten Land eine Entschädigung von 7.434,39 Euro.

Äußerung der Beklagten:
Das beklagte Land teilte mit, dass die Bewerbung des Klägers aufgrund eines schnell überlaufenden Outlook-Postfachs und wegen ungenauer Absprachen unter den befassten Mitarbeitern nicht in den Geschäftsgang gelangt sei. Schon aus diesem Grund sei der Kläger nicht wegen seiner Behinderung bzw. Gleichstellung benachteiligt worden.

Instanzenweg:
Das Arbeitsgericht (ArbG) hat die Klage in I. Instanz abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht (LAG) hat der Klage in II. Instanz teilweise stattgegeben und hat auf Zahlung einer Entschädigung von 3.717,30 Euro geurteilt. Dagegen ging die Beklagte zum BAG in Revision.

Urteil des BAG:
Die Revision ist erfolglos. Der Kläger hat in der zugesprochenen Höhe einen Anspruch auf Entschädigungszahlung aus § 15 Abs. 2 AGG.


In § 15 Abs. 2 AGG steht:
Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.

Das beklagte Land hätte nach § 82 Satz 2 SGB IX alte Fassung (aF) den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen.


In § 82 Satz 2 SGB IX aF steht:
Haben schwerbehinderte Menschen sich um einen solchen Arbeitsplatz beworben oder sind sie von der Bundesagentur für Arbeit oder einem von dieser beauftragten Integrationsfachdienst vorgeschlagen worden, werden sie zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen.
Die Nichteinladung zum Vorstellungsgespräch begründete die Vermutung, dass der Kläger wegen seiner Gleichstellung mit einer schwerbehinderten Person benachteiligt wurde.

Da dies nur eine Vermutungsregelung ist, hätte das beklagte Land diese Vermutung widerlegen können, was ihr aber nicht gelang.

Das beklagte Land konnte nicht erfolgreich vortragen, die Bewerbung sei nicht in den Geschäftsgang angekommen Dass trotz Zugangs der Bewerbung ausnahmsweise eine tatsächliche Kenntnisnahme der Behörde nicht möglich gewesen sein sollte, hat das beklagte Land nicht vorgetragen. Auch die Höhe der Entschädigung wurde von der II. Instanz rechtsgemäß berechnet.


Quelle:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.01.2020, Az. 8 AZR 484/18; www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemitteilung Nr. 5/20

Fazit:
Schwerbehinderte Personen sind schutzbedürftig und der SGB-Schutz (hier: § 82 Satz 2 SGB IX aF) muss auch die Behörde beachten. So hat das BAG auch schon mit Urteil vom 13.10.2011, Az. 8 AZR 608/10 einem schwerbehinderten Stellenbewerber eine Entschädigungsleistung nach dem AGG zugesprochen.

Robert Uhl, Rechtsanwalt
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Stellengesuch: Fachlehrerin Sport ist diskriminierend https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/stellengesuch-fachlehrerin-sport-ist-diskriminierend/ Sun, 22 Dec 2019 09:44:05 +0000 https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/?p=6103 Die Beklagte als eine genehmigte Privatschule in Bayern sucht für ihre Mädchenklassen eine „Fachlehrerin Sport (w)“ und hatte damit die Stelle nur für weibliche Personen ausgeschrieben. Der männliche Kläger hatte sich im Juni 2017 darauf beworben, doch wurde er aufgrund…

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Die Beklagte als eine genehmigte Privatschule in Bayern sucht für ihre Mädchenklassen eine „Fachlehrerin Sport (w)“ und hatte damit die Stelle nur für weibliche Personen ausgeschrieben. Der männliche Kläger hatte sich im Juni 2017 darauf beworben, doch wurde er aufgrund seines Geschlechts nicht genommen. Dagegen ging der Kläger, der sich hier aufgrund seines Geschlechts diskriminiert sah, vor und machte eine Entschädigung nach § 15 Absatz 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend.


Instanzenweg:
Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben die entsprechende Entschädigungsklage abwiesen und folgten den Ausführungen der Beklagten, wonach die Nichtberücksichtigung des Klägers im Stellenbesetzungsverfahren gemäß § 8 Abs. 1 AGG zulässig sei. Das Schamgefühl von Schülerinnen könnte beeinträchtigt werden, wenn es bei Hilfestellungen im nach Geschlechtern getrennt durchgeführten Sportunterricht zu Berührungen der Schülerinnen durch männliche Sportlehrkräfte komme bzw. diese die Umkleideräume betreten müssten, um dort für Ordnung zu sorgen.


Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG):
Das BAG sah dies anders. Die Revision des Klägers hatte Erfolg. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts hat die Beklagte nicht den Vorgaben des AGGs und des Unionsrechts entsprechend dargetan, dass für die streitgegenständliche Stelle ein geschlechtsbezogenes Merkmal eine wesentliche und entscheidende sowie angemessene berufliche Anforderung nach § 8 Abs. 1 AGG ist.

Höhe der Entschädigung?
Über die Höhe der Entschädigung konnte das BAG aufgrund der bislang vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen nicht selbst entscheiden. Damit wurde das Urteil der unteren Instanz aufgehoben und zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Quelle:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.12.2019, Az. 8 AZR 2/19, www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemitteilung Nr. 48/19

Fazit:
Auch männliche Sportlehrer dürfen in Mädchenklassen (und damit auch weibliche Lehrerinnen in Bubenklassen) den Sportunterricht, nun nach dem BAG entschieden, durchführen. Diesbezüglich müssen sich die Schulen anpassen.

Rechtsanwalt Robert Uhl
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Vermietung nur „an Deutsche“ nicht erlaubt https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/vermietung-nur-an-deutsche-nicht-erlaubt/ Thu, 12 Dec 2019 15:05:48 +0000 https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/?p=6100 Der Kläger, aus Burkina Faso stammend, lebt seit 2002 in München und suchte in Augsburg eine Wohnung. Er fand hierzu auch eine Anzeige einer Ein-Zimmer-Wohnung, die der Vermieter und Beklagte im April 2019 in der örtlichen Zeitung veröffentlichte. Darin war…

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Der Kläger, aus Burkina Faso stammend, lebt seit 2002 in München und suchte in Augsburg eine Wohnung.

Er fand hierzu auch eine Anzeige einer Ein-Zimmer-Wohnung, die der Vermieter und Beklagte im April 2019 in der örtlichen Zeitung veröffentlichte. Darin war der Vermerk, wie folgt:

„… 1 ZKB 40 m² sofort 394,- 102,- EBK m.F., Laminat, Garage auf Wunsch, an Deutsche, …“

Es erfolgten danach Anrufe des Klägers und von drei Bekannten des Klägers, in Bezug auf die Wohnungsanzeige. Die Wohnung war zu diesem Zeitpunkt noch nicht vergeben.

Der Vermieter vermietete die Wohnung an den Kläger nicht.

Urteil des Amtsgerichts Augsburg:
Der Kläger hat einen Anspruch auf Entschädigung in Höhe von 1.000.- € gem. §§ 21 Abs. 2 S. 3 AGG, 253 Abs. 1 BGB. Nach dem Gericht hat der Beklagte den Kläger aufgrund seiner Rasse oder ethnischen Herkunft benachteiligt, siehe § 19 Abs. 2 AGG. Der Beklagte hat sämtliche „Nicht-Deutsche“ von der Eingehung eines Vertragsverhältnisses ausgeschlossen und daher den Kläger aufgrund seiner Rasse oder ethnischen Herkunft als Mieter damit abgelehnt.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) kam im vorliegenden Fall zur Anwendung, da der Beklagte durch die Internetanzeige aus dem rein privaten Bereich herausgetreten ist. Die zugesprochene Entschädigung dient der Genugtuung für die Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts.
Auch Unterlassungsanspruch:
Das Gericht hat den Beklagten auch zur Unterlassung zukünftiger Benachteiligungen verurteilt. Da der Kläger mehrere Wohnungen vermietet und bereits eine Benachteiligung erfolgt ist, gibt es für die Zukunft die Gefahr, dass freiwerdende Wohnungen zur Vermietung „an Deutsche“ inseriert werden. Für den Fall der Zuwiderhandlung wurde dem Beklagten Ordnungsgeld, ersatzweise Ordnungshaft, angedroht.

Quelle:
https://www.justiz.bayern.de/gerichte-und-behoerden/amtsgerichte/augsburg/presse/2019/12.php; Pressemitteilung 12 vom 10.12.2019

Fazit:
Nun gab es eine Entschädigung in Höhe von 1.000.- € vom Amtsgericht Augsburg, wobei mit Entscheidung des Amtsgericht Tempelhof-Kreuzberg (Urteil vom 19.12.2014, Az. 25 C 357/14) wegen Diskriminierung der Vermieter eine Entschädigung von 15.000.- € zahlen musste.

Robert Uhl, Rechtsanwalt

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Vermietung nur „an Deutsche“? https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/vermietung-nur-an-deutsche/ Tue, 29 Oct 2019 16:11:49 +0000 https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/?p=6097 Der Kläger, aus Burkina Faso stammend, lebt seit 2002 in München und suchte in Augsburg eine Wohnung. Er fand hierzu auch eine Anzeige einer Ein-Zimmer-Wohnung, die der Vermieter und Beklagte im April 2019 veröffentlichte. Darin war der Vermerk, dass die…

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Der Kläger, aus Burkina Faso stammend, lebt seit 2002 in München und suchte in Augsburg eine Wohnung.
Er fand hierzu auch eine Anzeige einer Ein-Zimmer-Wohnung, die der Vermieter und Beklagte im April 2019 veröffentlichte. Darin war der Vermerk, dass die Wohnung „an Deutsche“ vermietet werden solle. Der Vermieter hatte dann, so der Kläger, im stattgefundenen Telefonat gefragt, ob er Ausländer sei. Darüber war der Kläger perplex. Der Vermieter brach dann das Gespräch ab. Der Kläger bekam die Wohnung nicht.


Der Kläger hatte dann über eine Freundin mit deutschem Namen bei dem Vermieter angerufen lassen, wobei der Vermieter sagte, dass er froh sei, dass sie Deutsche ist und dass er keine ausländischen Mieter wolle.


Als die Freundin gegen diese Verallgemeinerung argumentierte, hatte auch sie eine Absage bekommen. Ähnlich ist es einem deutschen Bekannten gegangen, nachdem dieser erwähnt hatte, dass er im Bereich der Flüchtlingshilfe arbeitet, so der Klägervortag.

Ein weiterer Bekannter hatte keinen Migrationshintergrund und auch keinen Job in diesem Bereich und hat als Einziger einen Besichtigungstermin bekommen.


Der Kläger klagte nun beim Amtsgericht Augsburg, dass der Vermieter derartige Formulierungen künftig unterlässt und eine Entschädigung von 1.000,00 € zahlt. Der Kläger konnte im mündlichen Termin mit dem Beklagten keinen Vergleich schließen, wonach am 05.11.2019 das Gericht das Urteil verkünden wird.

Quelle:
https://www.merkur.de/bayern/augsburg-muenchen-vermieter-will-nur-an-deutsche-vermieten-hamado-dipama-klagt-13121774.html

Fazit:
Zum Verbot der Benachteiligung wegen ethnischer Herkunft eines Wohnungsmieters gibt es schon eine interessante Entscheidung des Amtsgericht Tempelhof-Kreuzberg, mit Urteil vom 19.12.2014, Az. 25 C 357/14; wonach wegen der Diskriminierung der Vermieter eine Entschädigung von 15.000.- € zahlen musste.

Rechtsanwalt Robert Uhl

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Keine Mitarbeiter-Entschädigung wegen ostdeutscher Herkunft https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/keine-mitarbeiter-entschaedigung-wegen-ostdeutscher-herkunft/ Tue, 08 Oct 2019 15:07:26 +0000 https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/?p=6093 Das Arbeitsgericht (ArbG) Berlin veröffentliche mit Pressemitteilung Nr. 22/19 vom 02.10.2019 einen Fall, welcher mit Urteil vom 15.08.2019 entschieden worden ist. Der Kläger als stellvertretender Ressortleiter eines Zeitungsverlags, wollte eine Entschädigung, Schadensersatz und Schmerzensgeld, da er von zwei Vorgesetzten wegen…

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Das Arbeitsgericht (ArbG) Berlin veröffentliche mit Pressemitteilung Nr. 22/19 vom 02.10.2019 einen Fall, welcher mit Urteil vom 15.08.2019 entschieden worden ist.

Der Kläger als stellvertretender Ressortleiter eines Zeitungsverlags, wollte eine Entschädigung, Schadensersatz und Schmerzensgeld, da er von zwei Vorgesetzten wegen seiner ostdeutschen Herkunft stigmatisiert und gedemütigt worden sein sollte. Damit könnte eine Benachteiligung gemäß § 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wegen der ethnischen Herkunft oder Weltanschauung gegeben sein.

Urteil des ArbG:
Die Klage wurde abgewiesen. Dem Kläger steht eine Entschädigung nach dem AGG nicht zu, da eine Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft oder Weltanschauung nicht vorhanden war. Denn Menschen mit ostdeutscher Herkunft sind nicht Mitglieder einer ethnischen Gruppe oder Träger einer einheitlichen Weltanschauung.
Einen Schadensersatzanspruch wegen einer Persönlichkeits- oder Gesundheitsverletzung hat das Gericht ebenso abgelehnt, weil der Kläger den Arbeitgeber nicht rechtzeitig auf das Verhalten seiner Vorgesetzten und die Gefahr eines ungewöhnlich hohen Schadens, ca. 800.000.- EUR, aufmerksam gemacht hatte.

Quelle: https://www.berlin.de/gerichte/arbeitsgericht/presse/pressemitteilungen/2019/pressemitteilung.851883.php. Ob gegen das Urteil die Berufung eingelegt wurde ist nicht bekannt.

Fazit:
Der Umstand, dass die ostdeutschen Bürger (m/w/d) keine eigene Ethnie im Sinne des AGGs sind, wurde auch schon vom Arbeitsgericht Stuttgart mit Urteil vom 15.04.2010 (17 Ca 8907/09) festgestellt. Hier fehlt es an Gemeinsamkeiten in Tradition, Sprache, Religion, Kleidung und Ernährung, welche für eine eigene Ethnie nötig gewesen wären. Die ehemalige DDR hatte auch nach Darstellung des damaligen Stuttgarter Gerichts nur ein wenig mehr als eine Generation eine eigenständige Entwicklung genommen.

Robert Uhl, Rechtsanwalt
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Höchstaltersgrenze für Vermessungsingenieure rechtsgemäß https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/hoechstaltersgrenze-fuer-vermessungsingenieure-rechtsgemaess/ Thu, 19 Sep 2019 11:51:14 +0000 https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/?p=6080 Höchstaltersgrenze für Vermessungsingenieure rechtsgemäß Der Verwaltungsgerichtshof (VGH) in Baden-Württemberg durfte das Vermessungsgesetz für Baden-Württemberg (VermG), hier den § 13 Abs. 1 Nr. 2 VermG überprüfen, ob dieser gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstößt. Inhalt des § 13 Abs. 1 Nr.…

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Höchstaltersgrenze für Vermessungsingenieure rechtsgemäß


Der Verwaltungsgerichtshof (VGH) in Baden-Württemberg durfte das Vermessungsgesetz für Baden-Württemberg (VermG), hier den § 13 Abs. 1 Nr. 2 VermG überprüfen, ob dieser gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstößt.


Inhalt des § 13 Abs. 1 Nr. 2 VermG:
Das Amt des Öffentlich bestellten Vermessungsingenieurs erlischt gem. Nr. 2 mit Ablauf des Monats, in dem er das 70. Lebensjahr vollendet.

Könnte dies mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz nicht mehr vereinbar sein?


Fall:
Mit Anwaltsschreiben vom 04.03.2016 forderten die Kläger das Ministerium für Ländlichen Raum und Verbraucherschutz Baden-Württemberg auf, dass festgestellt wird, dass ihre Ämter nicht mit Ablauf des Monats erlöschen, in dem sie das 70. Lebensjahr vollenden, sondern darüber hinaus fortbestehen. Mit Schreiben vom 16.03.2016 lehnte das Ministerium diese Feststellung ab.


Verfahrenslauf:
Am 29.06.2016 hatten die Kläger beim Verwaltungsgericht Stuttgart Feststellungsklage (Fortdauer der Tätigkeit über die Höchstaltersgrenze hinaus) erhoben, die mit Urteil vom 11.10.2017 abgewiesen wurde. Die Höchstaltersgrenze des § 13 Abs. 1 Nr. 2 VermG verstoße auch nicht gegen höherrangiges Recht, insbesondere nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Mit der Berufung verfolgten die Kläger ihren Antrag weiter.

Urteil des VGHs:
Die Berufungen sind nicht begründet. Das Verwaltungsgericht hatte damals die zulässigen Klagen zu Recht abgewiesen.
Obwohl der sachliche als auch der persönliche Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes eröffnet sind, eine Altersdiskriminierung vorliegt, ist die Benachteiligung nach § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt. Nach § 10 Satz 1 und 2 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist.

Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Hier sind sozialpolitische Ziele, aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt oder berufliche Bildung legitime Ziele im Sinne des § 10 AGG. Das Gericht teilt hierzu mit, dass § 13 Abs. 1 Nr. 2 VermG (auch) sozialpolitische Ziele in Form der Schaffung beziehungsweise Beibehaltung einer ausgewogenen Altersstruktur durch eine landesweit flächendeckende Versorgung mit hoheitlichen Vermessungsdienstleistungen verfolgt. Es erkennt ableitbare Anhaltspunkte für die Verfolgung des sozialpolitischen Ziels einer altersmäßigen Durchmischung des Berufsstandes der Öffentlich bestellten Vermessungsingenieure.


Davon unabhängig ist die Ungleichbehandlung auch nach Art. 2 Abs. 5 RL 2000/78/EG gerechtfertigt. Eine Maßnahme ist im Sinne dieser Regelung notwendig, wenn sie zur Verfolgung eines legitimen Zieles geeignet, erforderlich und angemessen ist und mit dem Kohärenzgebot in Einklang steht, wobei der VHG diese Voraussetzungen als gegeben ansieht.


Eine Maßnahme ist im Sinne dieser Regelung notwendig, wenn sie zur Verfolgung eines legitimen Zieles geeignet, erforderlich und angemessen ist und mit dem Kohärenzgebot in Einklang steht (BVerwG, Urteil vom 11. Mai 2016 – 10 C 2.15 -, Urteilsabdruck, Rn. 12). Diese Voraussetzungen dürften vorliegen. Hierzu führt das Gericht u.a. aus, dass ein generelles Höchstalter geeignet ist, Vermessungsingenieure, bei denen (inzwischen) altersbedingt nicht mehr die Gewähr gegeben ist, dass sie jederzeit die durch die öffentliche Bestellung an sie gestellten Anforderungen voll erfüllen, aus dem Kreis der Vermessungsingenieure herauszunehmen und damit der Gefahr, altersbedingt den Amtspflichten nicht mehr nachkommen zu können, zu begegnen.

Quelle:
VGH Baden-Württemberg Urteil vom 26.2.2019, 9 S 2567/17; http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&nr=27982

Fazit:
Die Altersdiskriminierung umfasst viele Fälle, wenn aber ein Höchstalter vorhanden ist, um mögliche Gefahren von altersbedingten Pflichtverletzungen zu entgegnen, kann eine Begrenzung durchaus möglich sein. Im Detail muss immer der genaue Hintergrund überprüft werden, wobei z.B. einst Piloten dagegen vorgingen bei einer Fluggesellschaft mit 60 in Rente gehen zu müssen, wobei andere Gesellschaften mit 65 Jahren das Rentenalter vorsahen. Damals stellte diese 60-Jahres-Begrenzung eine Altersdiskriminierung dar.

Rechtsanwalt Robert Uhl
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Diskriminierung: Schwangerschaft https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/diskriminierung-schwangerschaft/ Sun, 18 Aug 2019 19:23:24 +0000 https://www.publicityonline.de/wordpress/?p=6068 Diskriminierung: Schwangerschaft Die Online-Ausgabe der Zeit stellt mit Artikel vom 15.08.2019 zur Diskriminierung dar: “Wenn du schwanger bist, bist du eh nichts mehr wert”. Rund 1.500 Frauen schilderten hier wie sie behandelt wurden, wobei der erschreckende Artikel unter https://www.zeit.de/arbeit/2019-08/diskriminierung-ungleichheit-arbeitsplatz-sexuelle-belaestigung-gender-pay-gap-elternzeit zu…

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Diskriminierung: Schwangerschaft

Die Online-Ausgabe der Zeit stellt mit Artikel vom 15.08.2019 zur Diskriminierung dar: “Wenn du schwanger bist, bist du eh nichts mehr wert”.
Rund 1.500 Frauen schilderten hier wie sie behandelt wurden, wobei der erschreckende Artikel unter https://www.zeit.de/arbeit/2019-08/diskriminierung-ungleichheit-arbeitsplatz-sexuelle-belaestigung-gender-pay-gap-elternzeit zu lesen ist.

Aber immer noch gilt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), wo in § 1 als Ziel des Gesetzes steht, dass ungerechtfertigte Ungleichbehandlungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen sind.

Rechtsanwalt Robert Uhl
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Kein Kündigungsrecht bei groben Beleidigungen https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/kein-kuendigungsrecht-bei-groben-beleidigungen/ Fri, 26 Jul 2019 19:20:53 +0000 https://www.publicityonline.de/wordpress/?p=6066 Kein Kündigungsrecht bei groben Beleidigungen Das Arbeitsgericht Stuttgart durfte sich mit groben Beleidigungen des Arbeitnehmers auseinandersetzen und durfte überprüfen, ob damit eine außerordentliche Kündigung durch die Arbeitgeberin gerechtfertigt war. Beleidigungen: Der Kläger, ein schwerbehinderter Industriemechaniker arbeitet bei der Beklagten, wobei…

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Kein Kündigungsrecht bei groben Beleidigungen

Das Arbeitsgericht Stuttgart durfte sich mit groben Beleidigungen des Arbeitnehmers auseinandersetzen und durfte überprüfen, ob damit eine außerordentliche Kündigung durch die Arbeitgeberin gerechtfertigt war.

Beleidigungen:
Der Kläger, ein schwerbehinderter Industriemechaniker arbeitet bei der Beklagten, wobei dort Verhaltensrichtlinien vorhanden sind, die insbesondere ein Diskriminierungsverbot wegen der Herkunft, Religion und Abstammung vorsehen.
Gegenständlich waren folgende Vorfälle, die eine Zeugin zum Kläger (hier Herr S.) dokumentierte:

„Der Spind von Herrn L. befindet sich im gleichen Umkleideraum wie der Spind von Herrn S.. In der Zeit, in der sich Herr L. und weitere Kollegen im Umkleideraum befanden, kamen Arbeitskräfte von Fremdfirmen hinzu, die an Samstagen Putz- und Instandhaltungsarbeiten durchführen. Diese Arbeitskräfte haben zum Teil eine dunkle Hautfarbe. In dieser Situation hat sich Herr S. wie folgt geäußert:
„Die elenden Stinker, die stinken wie ein Tier, dieses Dreckspack würde ich vom Boot treten und wenn sie mir zu nahe kommen die Knarre ziehen”. Dabei machte Herr S. eine entsprechende Handbewegung, als wolle er eine Pistole ziehen und diese durchladen. Diese Äußerungen machte er lautstark in den Raum, ohne einen bestimmten Kollegen anzusprechen.
Nach dem Umziehen standen mehrere Kollegen zusammen an der Stempeluhr. Auch zu diesem Zeitpunkt betraten Arbeitskräfte von Fremdfirmen das Gebäude. Herr S. äußerte sich mit Worten wie „hier muss ja ein Nest sein von diesen scheiß Negern”.
Herr L. und sein Kollege, Herr O. forderten Herrn S. auf, derartige Äußerungen zu unterlassen. Herr S. äußerte sich daraufhin auch nicht mehr in dieser Form“.

Mit Datum vom 12.06.2018 kündigte die Beklagte nach entsprechender Anhörung der Gremien das Arbeitsverhältnis fristlos und hilfsweise fristlos mit sozialer Auslauffrist.
Dagegen setzte sich der Kläger zur Wehr und begehrte gerichtlich die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst ist.

Urteil des Gerichts:
Sowohl die ausgesprochene fristlose als auch die ausgesprochene fristlose Kündigung mit sozialer Auslauffrist sind rechtsunwirksam. Es liegt kein wichtiger Grund für die Kündigung im Sinne des § 626 Absatz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) vor. Zwar können grobe Beleidigungen einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis darstellen und eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen, aber vorliegend war die fristlose Kündigung rechtsunwirksam, da diese unverhältnismäßig war. Denn zuerst hätte eine Abmahnung erfolgen müssen. Gerade § 12 Abs. 3 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) belegt nach Meinung des Gerichts, dass auch rassistisch motivierte Äußerungen eines Mitarbeiters nicht zwingend eine (außerordentliche) Kündigung rechtfertigen.

In § 12 Abs. 3 AGG steht:
Verstoßen Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1, so hat der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zu ergreifen.

Für das Gericht wurde auch beachtet, dass die Äußerungen am Ende der Nachtschicht gefallen sind und hier eine gewisse mögliche Belastungssituation des Klägers vorhanden war und dass er sich für sein Fehlverhalten entschuldigt hatte.
Dem Kläger steht damit der geltend gemachte Weiterbeschäftigungsanspruch zu.

Quelle:
ArbG Stuttgart Urteil vom 7.2.2019, 11 Ca 3994/18, http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&GerichtAuswahl=Arbeitsgerichte&Art=en&Datum=2019&Seite=1&nr=28400&pos=14&anz=25

Fazit:
Auch bei groben Beleidigungen sollten Arbeitgeber (m/w) nicht sofort die außerordentliche Kündigung aussprechen, sondern an das mildere Mittel der Abmahnung denken.

Rechtsanwalt Robert Uhl

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Das dritte Geschlecht https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/das-dritte-geschlecht/ Fri, 31 May 2019 07:14:08 +0000 https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/?p=6029 Das dritte Geschlecht Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hat mit Beschluss vom 10.10.2017, Az. 1 BvR 2019/16 bestätigt, dass das allgemeine Persönlichkeitsrecht gemäß Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 Grundgesetz (GG) die geschlechtliche Identität schützt. Was wird…

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Das dritte Geschlecht

Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hat mit Beschluss vom 10.10.2017, Az. 1 BvR 2019/16 bestätigt, dass das allgemeine Persönlichkeitsrecht gemäß Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 Grundgesetz (GG) die geschlechtliche Identität schützt.

Was wird hier geschützt?
Jede geschlechtliche Identität wird geschützt, auch die, die sich dem männlichen oder weiblichen Geschlecht nicht zuordnen lässt.
Deshalb ist nun in Stellenanzeigen statt dem bisherigen „m/w“ für Männlich und Weiblich auch z.B. das „d“ für Divers einzugeben, wobei nun „m/w/d“ genutzt werden sollte.

Was ist nun divers?
Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes hat hier unter:

https://www.antidiskriminierungsstelle.de/DE/ThemenUndForschung/Geschlecht/Dritte_Option/Dritte_Option_node.html

eine schönen Artikel eingestellt, wonach dieses „Divers“ als „dritte Option“ erklärt wird. Dies bedeutet, dass dies die intergeschlechtlichen Menschen betrifft, die im Hinblick auf ihr Geschlecht medizinisch nicht eindeutig der Kategorie „männlich“ bzw. „weiblich“ zugeordnet werden können. Das betrifft vor allem die Ausprägung der körperlichen (primären und sekundären) Geschlechtsmerkmale.

Fazit:
Das Geschlecht ist umfassend zu schützen, wobei die frühere Unterscheidung zwischen männlichen und weiblichen Geschlecht nicht richtig ist und auch die intergeschlechtlichen Menschen beachtet und geschützt werden müssen. Dies zum Beispiel mit der Bezeichnung „m/w/d“ bei den Stellenausschreibungen.

Rechtsanwalt Robert Uhl
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Antidiskriminierungsstelle zertifiziert Arbeitgeber zum AGG https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/antidiskriminierungsstelle-zertifiziert-arbeitgeber-zum-agg/ Wed, 27 Mar 2019 12:48:30 +0000 https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/?p=6025 Antidiskriminierungsstelle zertifiziert Arbeitgeber zum AGG Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes stellt mit deren Mitteilung vom 13.03.2019 auf http://www.antidiskriminierungsstelle.de dar, dass die Gleichbehandlung der Geschlechter wichtig ist und Arbeitgeber (m/w/d), welcher hierzu einen besonders positiven Einsatz zeigten, von der Bundesstelle zertifiziert werden…

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Antidiskriminierungsstelle zertifiziert Arbeitgeber zum AGG

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes stellt mit deren Mitteilung vom 13.03.2019 auf http://www.antidiskriminierungsstelle.de dar, dass die Gleichbehandlung der Geschlechter wichtig ist und Arbeitgeber (m/w/d), welcher hierzu einen besonders positiven Einsatz zeigten, von der Bundesstelle zertifiziert werden können.

So sind mehrere Arbeitgeber (m/w/d) aktuell zertifiziert worden, da sie das Analyseinstrument Gleichbehandlungs-Check (http://www.gb-check.de) genutzt haben. Nach dem kommissarischen Leiter der Antidiskriminierungsstelle, Herrn Bernhard Franke „ Setzen die Unternehmen ein wichtiges Signal für Geschlechtergerechtigkeit“.

Was ist gb-check?
Dies ist ein Analyseinstrument, welches ein gleichstellungsorientiertes Personalmanagement fördert. Es unterstützt Arbeitgeber (m/w/d) in Fragen der Gleichbehandlung der Geschlechter im Arbeitsleben.

So können z.B. im Paarvergleich zur Personalauswahl zwei Einzelpersonen verglichen werden, welche ein unterschiedliches Geschlecht haben, so etwa eine eingestellte und eine abgelehnte Person.

In der Pressemitteilung vom 13.03.2019 teilte die Antidiskriminierungsstelle mit:
„Zertifiziert werden in diesem Jahr die Stadt Mannheim, die Hochschulmedizin Dresden, die Investitionsbank Schleswig-Holstein sowie die Berufsgenossenschaft Holz und Metall.“

Hierzu Gratulation!

Quelle:
http://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/Aktuelles/DE/2019/20190313_Zertifikatsverleihung_gb_check.html;jsessionid=D5C0B3779BCE3271A27CD1885D2B770E.1_cid350

Rechtsanwalt Robert Uhl
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