AGG Online Schulung https://www.agg-mitarbeiterschulung.de Thu, 24 May 2018 11:07:09 +0000 de-DE hourly 1 https://wordpress.org/?v=4.9.6 Europäischer Gerichtshof: Kirchen müssen Einstellungspraxis ändern https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/europaeischer-gerichtshof-kirchen-muessen-einstellungspraxis-aendern/ Fri, 20 Apr 2018 12:51:16 +0000 https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/?p=5828 Europäischer Gerichtshof: Kirchen müssen Einstellungspraxis ändern Dürfen kirchliche Arbeitgeber bei ihren Stellenausschreibungen eine entsprechende Religionszugehörigkeit fordern? Damit durfte sich der Europäische Gerichtshof (EuGH) befassen und Recht sprechen. Sachverhalt: Frau Vera Egenberger (Konfessionslos) bewarb sich 2012 auf eine vom Evangelischen Werk…

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Europäischer Gerichtshof: Kirchen müssen Einstellungspraxis ändern

Dürfen kirchliche Arbeitgeber bei ihren Stellenausschreibungen eine entsprechende Religionszugehörigkeit fordern? Damit durfte sich der Europäische Gerichtshof (EuGH) befassen und Recht sprechen.

Sachverhalt:
Frau Vera Egenberger (Konfessionslos) bewarb sich 2012 auf eine vom Evangelischen Werk für Diakonie und Entwicklung (Deutschland) ausgeschriebenen Job. Hier eine befristete Referentenstelle für ein Projekt, das die Erstellung des Parallelberichts zum Internationalen Übereinkommen der Vereinten Nationen zur Beseitigung jeder Form von rassistischer Diskriminierung zum Gegenstand hatte. Das Aufgabengebiet umfasste sowohl die Vertretung der Diakonie Deutschland gegenüber der Politik und der Öffentlichkeit als auch die Koordinierung des internen Meinungsbildungsprozesses.
Die Stellenausschreibung forderte vom Bewerber (m/w), dass dieser ein Mitglied einer evangelischen oder der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen in Deutschland angehörenden Kirche sein muss.
Die Bewerberin wurde zu keinem Vorstellungsgespräch eingeladen, verklagte deshalb das Evangelische Werk auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 9.788,65 Euro, mit der Begründung der Benachteiligung aus Gründen der Religion.

Das Bundesarbeitsgericht legte den Rechtsstreit dem EuGH zur Überprüfung vor.

 

Rechtsprechung / EuGH:
Die deutschen Gerichte können das jeweilige Einstellungsverfahren der Kirchen überprüfen. Hier haben sie folgende Maßstäbe anzusetzen.

1.) Der Ethos auf religiöse Grundsätze oder Weltanschauungen einer Kirche oder entsprechenden Organisation ist gerichtlich nicht zu überprüfen. Die Kirchen dürften eine mit ihrer Religion / Weltanschauung zusammenhängende Anforderung stellen.
2.) Dies gilt aber nur, wenn diese Bedingung bei der jeweiligen Tätigkeit „eine wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigte“ berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Kirche bzw. Organisation“ darstellt.

 

Quelle:
Urteil des Gerichtshofs in der Rechtssache C-414/16 vom 17.04.2018; Pressemitteilung Nr. 46/2018,

https://curia.europa.eu/jcms/jcms/Jo2_16799

 

Fazit:
Bei Einstellung eines Priesters wird sich damit nichts ändern. Aber: Bei verkündigungsfernen Tätigkeiten wird nun der jeweilige kirchliche Arbeitgeber (m/w) bei der Einstellung ausschließlich die Qualifikation und Eignung zu berücksichtigen haben.

Rechtsanwalt Robert Uhl

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84 jährige: Ratenzahlung verweigert -> keine Diskriminierung https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/84-jaehrige-ratenzahlung-verweigert-keine-diskriminierung/ Mon, 19 Mar 2018 13:14:30 +0000 https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/?p=5823 84 jährige: Ratenzahlung verweigert -> keine Diskriminierung Das Amtsgericht (AG) München veröffentlichte am 16.03.2018 die Pressemitteilung 21, wonach keine Erlaubnis einer Ratenzahlung für Ältere rechtsgemäß ist. Sachverhalt: Die Beklagte (Teleshoppingsender in München) hat ein Onlinewarenhaus, wobei zahlreiche Produkte mit unterschiedlichen…

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84 jährige: Ratenzahlung verweigert -> keine Diskriminierung

Das Amtsgericht (AG) München veröffentlichte am 16.03.2018 die Pressemitteilung 21, wonach keine Erlaubnis einer Ratenzahlung für Ältere rechtsgemäß ist.

Sachverhalt:
Die Beklagte (Teleshoppingsender in München) hat ein Onlinewarenhaus, wobei zahlreiche Produkte mit unterschiedlichen Bezahlmöglichkeiten (z.B. Teilzahlungen) angeboten werden. Die Klägerin (84jährig) bestellte bei der Beklagten im Herbst 2015 einige Schmuckstücke und wählte als gewünschte Zahlungsform „Teilzahlung in Raten“. Die Beklagte akzeptiert dies nicht und führte zur Begründung aus, dass die Klägerin die intern festgelegte Altersgrenze für die Kreditvergabe überschreitet. Die Beklagte könnte aber die Zahlungsarten Rechnung, Bankeinzug, Nachnahme oder Kreditkarte wählen.

 

Die Klägerin sah darin eine Diskriminierung aufgrund ihres Alters und verlangte wegen des damit verbundenen Verstoßes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) die Zahlung eines Schmerzensgeldes in Höhe von 3.000.- Euro.

 

Die Beklagte lehnte eine Zahlung ab, da es sich nach ihrer Ansicht nicht um ein zivilrechtliches Massengeschäft im Sinne des AGG handeln würde. Vielmehr komme es bei der Ratenvereinbarung gerade auf das Ansehen der Person an, da der Gläubiger ein wirtschaftliches Risiko eingehe.

Urteil des Amtsgerichts München (seit 09.01.2018 rechtskräftig):
Es gibt keinen Anspruch auf Schadensersatz aus unzulässiger Diskriminierung:

„Dass das Leben zwangsläufig mit dem Tode endet, darf das Gericht als bekanntes Faktum voraussetzen. Es gibt auch Erhebungen zur statistischen Lebenserwartung. Ein Teilzahlungsgeschäft ist definitionsgemäß eine auf einen längeren Zeitraum angelegte geschäftliche Beziehung. Zwar sind ältere Personen, die regelmäßig Renten oder Pensionen beziehen, grundsätzlich als solvente Schuldner einzustufen, da sie über ein geregeltes und sicheres Einkommen verfügen. Es ist aber nun einmal so, dass mit gesteigertem Alter auch das Risiko des Ablebens ansteigt. In diesem Fall gehen die Forderungen des Gläubigers (Kreditgeber) gegen die verstorbene Person auf den Nachlass über. Die Sicherheit der regelmäßigen Rentenzahlungen geht auf diese Weise verloren. Der Gläubiger kann sich zunächst an den Nachlass wenden. Zum einen ist dies mit einem erhöhten Verwaltungsaufwand verbunden, da der Erbe, die Erben oder die Erbengemeinschaft ausfindig gemacht werden muss. Zum anderen besteht auch ein weiteres wirtschaftliches Risiko, da ja nicht absehbar ist, wer den Nachlass erben wird und ob dieser Erbe überhaupt faktisch zu greifen sein wird. So sei nur an die Kinder zu denken, die nach Übersee ausgewandert sind.“

 

Quelle:
Amtsgericht München mit Urteil vom 13.04.2016, Aktenzeichen 171 C 28560/15; Pressemitteilung 21 vom 16.03.2018; https://www.justiz.bayern.de/gerichte-und-behoerden/amtsgerichte/muenchen/presse/2018/21.php; Das Urteil wurde vom Berufungsgericht bestätigt und ist nach Rücknahme der Revision am 09.01.2018 rechtskräftig.

 

Fazit:
Ältere Persönlichkeiten könnten an Wilhelm Busch mit „Max und Moritz“ denken, wo steht: „Aber wehe, wehe, wehe! Wenn ich auf das Ende sehe!“

Robert Uhl
Rechtsanwalt
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Kopftuchverbot rechtsgemäß https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/kopftuchverbot-rechtsgemaess/ Fri, 09 Mar 2018 14:10:44 +0000 https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/?p=5818 Kopftuchverbot rechtsgemäß Fall: Der Verwaltungsgerichtshof in Bayern (BayVGH) durfte einen Rechtsstreit entscheiden, ob ein Verbot gegenüber der Klägerin (gläubige Muslima) ausgesprochen werden durfte, als Rechtreferendarin bei Ausübung hoheitlicher Tätigkeiten mit Außenwirkung ein Kopftuch zu tragen. Im Verlauf der Ausbildung wurde…

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Kopftuchverbot rechtsgemäß

Fall:
Der Verwaltungsgerichtshof in Bayern (BayVGH) durfte einen Rechtsstreit entscheiden, ob ein Verbot gegenüber der Klägerin (gläubige Muslima) ausgesprochen werden durfte, als Rechtreferendarin bei Ausübung hoheitlicher Tätigkeiten mit Außenwirkung ein Kopftuch zu tragen.
Im Verlauf der Ausbildung wurde diese Auflage aufgehoben, nachdem eine derartige Tätigkeit der Klägerin nicht mehr in Betracht kam. Die Klägerin hat ihren Vorbereitungsdienst aktuell abgeschlossen.

 

Urteil erster Instanz (Verwaltungsgericht Augsburg, Urteil vom 30.06.2016, Az. Au 2 K 15.457):
Die Klägerin gewann mit ihrem Begehren, die Rechtswidrigkeit des Verbots gerichtlich feststellen zu lassen.

 

Aktuelles Urteil zweiter Instanz (BayVGH, Urteil vom 07.03.2018, Az. 3 BV 16.2040):
Diese erstinstanzliche Entscheidung wurde mit der Begründung aufgehoben, dass die Klage schon unzulässig ist. Für die Zulässigkeit der vorliegenden Fortsetzungsfeststellungsklage wäre ein berechtigtes Interesse an der Feststellung der Rechtswidrigkeit der bereits erledigten Auflage erforderlich, was vorliegend unter keinem Gesichtspunkt erkennbar ist.
Kein Rehabilitierungsinteresse der Klägerin, keine Diskriminierung und keine Herabsetzung der Klägerin sind nach dem BayVGH zu erkennen.
Zudem stellt das Verbot, so Gericht, keinen tiefgreifenden Grundrechtseingriff dar. Die Klägerin hätte den juristischen Vorbereitungsdienst absolvieren können und sei nicht gezwungen worden, ihr Kopftuch abzunehmen. Es sei ihr lediglich verwehrt worden, bestimmte richterliche Aufgaben wahrzunehmen, worauf im Rahmen der Referendarausbildung ohnehin kein Anspruch bestehe. Diese hätte die Klägerin zudem nur an einem Tag ihrer zweijährigen Ausbildung ausüben können. Die Beschränkung der Grundrechte der Klägerin sei daher nur begrenzt gewesen.

 

Quelle:
Pressemitteilung BayVGH, vom 07.03.2018, http://www.vgh.bayern.de/bayvgh/oeffentl/pm/; Urteil vom 07.03.2018, Az. 3 BV 16.2040; Revision wurde nicht zugelassen.

 

Fazit:
Das Gericht kam nicht zur Prüfung, ob das Verbot rechtmäßig war und ließ die Klage schon an der Unzulässigkeit scheitern. Hierzu gibt es noch eine andere wichtige Entscheidung. Gemäß Pressemitteilung des Bundesverfassungsgerichts Nr. 55/2017 vom 04.07.2017 (Quelle: http://www.bundesverfassungsgericht.de/SharedDocs/Pressemitteilungen/DE/2017/bvg17-055.html) wurde auf den Beschluss vom 27. Juni 2017, Az. 2 BvR 1333/17 hingewiesen, wobei der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung einer Referendarin gegen das Kopftuchverbot im juristischen Vorbereitungsdienst des Landes Hessen abgelehnt wurde.

Robert Uhl
Rechtsanwalt
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Keine Altersdiskriminierung bei Hinterbliebenenversorgung https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/keine-altersdiskriminierung-bei-hinterbliebenenversorgung/ Wed, 21 Feb 2018 08:52:03 +0000 https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/?p=5815 Keine Altersdiskriminierung bei Hinterbliebenenversorgung Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich mit Urteil vom 20.02.2018 gegen eine Diskriminierung wegen des Alters in Bezug auf die Hinterbliebenenversorgung ausgesprochen. Hintergrund: Die Klägerin wurde 1968 geboren. Ihr Ehemann 1950. Im Jahre 1995 wurde geheiratet Der…

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Keine Altersdiskriminierung bei Hinterbliebenenversorgung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich mit Urteil vom 20.02.2018 gegen eine Diskriminierung wegen des Alters in Bezug auf die Hinterbliebenenversorgung ausgesprochen.

Hintergrund:
Die Klägerin wurde 1968 geboren. Ihr Ehemann 1950. Im Jahre 1995 wurde geheiratet Der Ehemann verstarb im Jahre 2011. Ihm war von seinem Arbeitgeber eine Hinterbliebenenversorgung zugesagt worden. Nach den Bedingungen dieser Versorgungsordnung setzt aber der Anspruch auf Leistungen an die Ehegatten voraus, dass sie nicht mehr als 15 Jahre jünger als der/die Versorgungsberechtigte sind.
Darin sah die Klägerin eine Altersdiskriminierung, welche ungerechtfertigt sei. Sie begehrte die Hinterbliebenenversorgung.

Urteil des BAG:
Die Klägerin erzielte keinen Erfolg. Das BAG als höchstes deutsches Arbeitsgericht erkannte zwar die unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters, doch ist die Ungleichbehandlung gerechtfertigt.
Begründung:
Der verklagte Arbeitgeber hat bei dieser Hinterbliebenenversorgung ein Interesse daran, das hiermit verbundene finanzielle Risiko zu begrenzen. Die Klausel ist auch erforderlich und angemessen. Im Wege der Abwägung teilte das Gericht mit, dass diese Klausel auch zu keiner übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer/innen führt, die von der Klausel betroffen sind. Denn bei einem Altersabstand über 15 Jahren ist der gemeinsame Lebenszuschnitt der Ehepartner/innen darauf angelegt, dass der/die Hinterbliebene einen Teil seines Lebens ohne den Versorgungsberechtigten verbringt. Zudem werden wegen des Altersabstands von mehr als 15 Jahren nur solche Ehepartner/innen von dem Ausschluss erfasst, deren Altersabstand zum Ehegatten (m/w) den üblichen Abstand erheblich übersteigt.

Quelle:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.02.2018, Az. 3 AZR 43/17, Pressemitteilung Nr. 9/18, www.bundesarbeitsgericht.de

Fazit:
Es bleibt abzuwarten, ob dieses Verfahren zum Europäischen Gerichtshof (EuGH) zur Überprüfung kommt. Kann es tatsächlich sein, wenn ein älterer Partner/Partnerin geheiratet wird, dass der Lebenszuschnitt darauf angelegt ist, einen Teil des Lebens ohne den Ehegatten (m/w) zu verbringen? Sind die Unternehmen tatsächlich derart schutzwürdig, dass sie einen Altersabstand von 15 Jahren (wieso 15?) eingeben dürfen? Und…wie viele Fälle betrifft dies denn tatsächlich?

Rechtanwalt Robert Uhl

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Männlicher Bewerber – Diskriminierung zulässig https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/maennlicher-bewerber-diskriminierung-zulaessig/ Thu, 11 Jan 2018 15:00:44 +0000 https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/?p=5336 Männlicher Bewerber – Diskriminierung zulässig Gem. §§ 1, 7 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ist eine Benachteiligungen aus Gründen des Geschlechts verboten. Dies nahm ein Kläger zum Anlass, eine Kreisbehörde auf Zahlung einer Entschädigung nach dem AGG zu verklagen, da von dort…

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Männlicher Bewerber – Diskriminierung zulässig

Gem. §§ 1, 7 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ist eine Benachteiligungen aus Gründen des Geschlechts verboten. Dies nahm ein Kläger zum Anlass, eine Kreisbehörde auf Zahlung einer Entschädigung nach dem AGG zu verklagen, da von dort zwar die Stelle einer kommunalen Gleichstellungsbeauftragten ausgeschrieben war. Diese Stelle bekam der Kläger jedoch nicht, da nur Frauen die Funktion einer Gleichstellungsbeauftragten im öffentlichen Dienst ausüben könnten und er als Mann deshalb nicht genommen wurde.

Der Kläger machte daraufhin eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Höhe des dreifachen Monatsverdienstes wegen geschlechtsspezifischer Diskriminierung im Bewerbungsverfahren geltend.

Urteil der II. Instanz (LAG Schleswig-Holstein):
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein gab der Behörde Recht und wies die Klage ab. Zwar wurde der Kläger nach § 7 Abs. 1 AGG wegen seines männlichen Geschlechts diskriminiert, doch war die Benachteiligung gemäß § 8 Abs. 1 AGG zulässig, weil die gesetzlichen Grundlagen in Schleswig-Holstein, hier § 2 Abs. 3 Satz 1 Kreisordnung und Gleichstellungsgesetz Schleswig-Holstein nur weibliche Gleichstellungsbeauftragte vorsehen.

Nach Meinung des Gerichts ist das weibliche Geschlecht für einen wesentlichen Teil der Tätigkeiten einer Gleichstellungsbeauftragten auch eine unverzichtbare Voraussetzung.Das LAG hat die Revision nicht zugelassen. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig.

Quelle:
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mit Urteil vom 02.11.2017, http://www.schleswig-holstein.de/DE/Justiz/LAG/Presse/PI/prm118.html vom 11.01.2018

Fazit:
Als Gleichstellungsbeauftragte(r) könnte nur die Förderung und Durchsetzung der Gleichberechtigung und Gleichstellung von Frauen und Männern wichtig sein, wobei dies geschlechtsunabhängig sein könnte und damit diese Stelle von Frauen wie Männern besetzt werden könnte. Mit Spannung darf damit erwartet werden, ob nun dieses Urteil rechtskräftig oder weiter dagegen vorgegangen wird.

Rechtsanwalt Robert Uhl
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Israelischer Staatsbürger darf nicht Fliegen: Keine Diskriminierung https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/israelischer-staatsbuerger-darf-nicht-fliegen-keine-diskriminierung/ Fri, 17 Nov 2017 13:51:28 +0000 https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/?p=5331 Israelischer Staatsbürger darf nicht Fliegen: Keine Diskriminierung Das Landgericht (LG) Frankfurt / Main hatte einen Fall eines israelischen Staatsbürgers als Kläger gegen eine kuwaitische Fluggesellschaft (Beklagte) auf Beförderung sowie Diskriminierungsansprüche zur Überprüfung und Rechtsprechung. Hintergrund: Der Kläger buchte online bei…

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Israelischer Staatsbürger darf nicht Fliegen: Keine Diskriminierung

Das Landgericht (LG) Frankfurt / Main hatte einen Fall eines israelischen Staatsbürgers als Kläger gegen eine kuwaitische Fluggesellschaft (Beklagte) auf Beförderung sowie Diskriminierungsansprüche zur Überprüfung und Rechtsprechung.

Hintergrund:
Der Kläger buchte online bei der beklagten Fluggesellschaft einen Flug von Frankfurt nach Bangkok mit einem rund fünfstündigen Zwischenstopp in Kuwait-Stadt. Später stellt der Kläger der Beklagten seine israelische Staatsangehörigkeit dar, wonach der Flug storniert wurde.

Begründung:
Die Beklagte berief sich auf ein kuwaitisches Gesetz aus dem Jahr 1964, hier Einheitsgesetz zum Israel-Boykott. Danach war es verboten, Vereinbarungen mit israelischen Staatsbürgern zu schließen. Es werden Verstöße dagegen mit Strafe bedroht.
Die Beklagte hatte daraufhin dem Kläger angeboten, ihn auf Kosten der Fluggesellschaft durch eine andere Fluggesellschaft ohne Zwischenlandung in Kuwait von Frankfurt nach Bangkok zu befördern.
Der Kläger wollte dies nicht. Er möchte, dass die kuwaitische Fluggesellschaft selbst ihm den verbindlich gebuchten Flug mit Stopp in Kuwait ermöglicht. Hilfsweise begehrte der Kläger wegen einer Diskriminierung weiterhin, dass die Beklagte ihn entschädigen solle.

Urteil des LG:
Die Klage wurde abgewiesen.

Zum Vertragsschluss urteilte das Gericht, dass es der Fluggesellschaft aus rechtlichen Gründen unmöglich sei, den Kläger aufgrund seiner israelischen Staatsbürgerschaft zu befördern. Begründung: Das Einheitsgesetz zum Israel-Boykott. Das Gericht stellte dar, dass es nicht beurteilen könne, ob dieses Gesetz sinnvoll sei und ob es nach den Wertungen der deutschen und europäischen Rechtsordnung Bestand haben könnte.

Zur Diskriminierung zeigte das Gericht auf, dass zwar eine Diskriminierung wegen der Staatsangehörigkeit vorliegen könne, doch das Antidiskriminierungsgesetz dieses Diskriminierungsmerkmal nicht im Gesetzestext enthält. Der Gesetzgeber habe damit keine Grundlage geschaffen, um dem israelischen Staatsbürger im vorliegenden Fall eine Entschädigung zuzusprechen.

Quelle:
Landgericht Frankfurt / Main, Urteil vom 16.11.2017, Aktenzeichen: 2-24 O 37/17; Pressemitteilung vom 16.11.207 unter https://lg-frankfurt-justiz.hessen.de/irj/LG_Frankfurt_Internet?cid=74d02f95925f9afb90646534fa22727b

Fazit:
Eine Berufung gegen das Urteil ist möglich, wobei geklärt werden könnte, ob ein deutsches Gericht deutsches Recht oder kuwaitisches Recht anzuwenden hat. Dem AGG ist zwar eine Diskriminierung auf Grund der Staatsangehörigkeit unbekannt, doch könnte die Berufungsinstanz eine Benachteiligung aufgrund der Religion erkennen. Dies ist nach dem AGG verboten.

Rechtsanwalt Robert Uhl

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Kein islamischer Religionsunterricht https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/kein-islamischer-religionsunterricht/ Fri, 10 Nov 2017 14:24:25 +0000 https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/?p=5329 Kein islamischer Religionsunterricht Obwohl die Diskriminierung wegen des Glaubens bzw. Religion verboten ist, gemäß § 1 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) besteht für zwei eingetragene Vereine kein Anspruch gegen das Land Nordrhein-Westfalen auf allgemeine Einführung des islamischen Religionsunterrichts an öffentlichen Schulen. Hintergrund:…

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Kein islamischer Religionsunterricht

Obwohl die Diskriminierung wegen des Glaubens bzw. Religion verboten ist, gemäß § 1 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) besteht für zwei eingetragene Vereine kein Anspruch gegen das Land Nordrhein-Westfalen auf allgemeine Einführung des islamischen Religionsunterrichts an öffentlichen Schulen.

Hintergrund:
Der Zentralrat der Muslime in Deutschland e. V. und der Islamrat für die Bundesrepublik Deutschland e. V. machten den Anspruch auf Einführung des islamischen Religionsunterrichts an öffentlichen Schulen bis vor die zweiten Instanz, hier das Oberverwaltungsgericht (OVG) NRW, geltend.

Diese beiden Vereine wollten diese Einführung als Ersatz für den provisorischen Islamunterricht, den das Land Nordrhein-Westfalen 2012 als Modellversuch eingeführt hat. Dieser Versuch endet im Sommer 2019. Von einem Religionsunterricht im Sinne des Grundgesetzes unterscheidet sich dieser Unterricht aber doch, da nicht eine Religionsgemeinschaft seine Lehrinhalte bestimmt, sondern ein Beirat, der zur Hälfte aus Vertretern besteht, die das Ministerium für Schule und Bildung des Landes Nordrhein-Westfalen im Einvernehmen mit den islamischen Organisationen in Nordrhein-Westfalen bestimmt.

Urteil:
Die Berufungsinstanz urteilte am 09.11.2017, das kein Anspruch auf Einführung des islamischen Religionsunterrichts besteht, da die vom Bundesverwaltungsgericht (BVerwG) schon 2005 vorgegeben Kriterien nicht erfüllt sind.
Welche Kriterien?
Es müsste ein Dachverband vorhanden sein, der in seiner Satzung mit Sachautorität und Sachkompetenz für identitätsstiftende religiöse Aufgaben ausgestattet ist und die von ihm in Anspruch genommene religiöse Autorität in der gesamten Gemeinschaft bis hinunter zu den Moscheegemeinden reale Geltung haben muss.
Dies hatten nach Darstellung des OVGs die beide klagenden Islamverbände nicht, weshalb die Klage keinen Erfolg zeigte.

Quelle:
Oberverwaltungsgericht NRW mit Urteil vom 09.11.2017, Az: 19 A 997/02; Pressemitteilung unter: http://www.ovg.nrw.de/behoerde/presse/pressemitteilungen/50_171109/index.php

Fazit:
Die vom höchsten deutschen Verwaltungsgericht (BVerwG) geforderten Hürden hatten die Kläger nicht überspringen können, wonach die Klage keinen Erfolg hatte. Eine Diskriminierung ist damit aber nicht gegeben.

Rechtsanwalt Robert Uhl
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Bei Diskriminierung: Fristen beachten! https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/bei-diskriminierung-fristen-beachten/ Tue, 31 Oct 2017 08:19:18 +0000 https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/?p=5325 Bei Diskriminierung: Fristen beachten! Zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gibt es wichtige Fristen zu beachten, die leider nicht immer bekannt sind. Damit aber Ansprüche wegen Diskriminierung rechtswirksam geltend gemacht werden können, sind diese Zeiträume unbedingt zu achten. 1.) Frist von 2…

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Bei Diskriminierung: Fristen beachten!

Zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gibt es wichtige Fristen zu beachten, die leider nicht immer bekannt sind. Damit aber Ansprüche wegen Diskriminierung rechtswirksam geltend gemacht werden können, sind diese Zeiträume unbedingt zu achten.

1.) Frist von 2 Monaten, gem. § 15 Abs. 4 AGG:

Die Ansprüche auf Entschädigung und/oder Schadensersatz müssen innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, außer Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.

2.) Frist von 3 Monaten, gem. § 61b Abs. 1 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG):

Die Klage auf Entschädigung nach § 15 AGG muss innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist, erhoben werden.

Damit liegt der gesamte Fristenlauf höchstens bei 5 Monaten, wenn jeweils bei Ziffer 1 und 2 am letzten Fristtag der/die Ungleichbehandelte die Frist beachtet.

3.) Bisher wichtige Entscheidungen:

a) Der Europäische Gerichtshof (EuGH) durfte sich mit Urteil vom 08.07.2010, Az. C‑246/09 mit der Zeitdauer der zwei Monate beschäftigen.

Quelle:
Europäische Gerichtshof (EuGH) mit Urteil vom 08.07.2010, Az. C‑246/09
http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:62009J0246:DE:HTML

 

b) Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte schon mit Urteil vom 15.03.2012, Az. 8 AZR 160/11 diese 2-Monats-Frist überprüft.

Quelle:
Pressemitteilung Nr. 21/12 des BAG, www.bundesarbeitsgericht.de
Urteil vom 15.03.2012, Az. 8 AZR 160/11

 

c) Weiterhin hatte das BAG mit Urteil vom 15.03.2012, Az. 8 AZR 160/11 diese Frist im Lichte der Zustellung nach § 167 ZPO überprüft.

Quelle:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.05.2014, Az. 8 AZR 662/13, www.bundesarbeitsgericht.de, Pressemitteilung Nr. 25/14

Fazit:

Der/die Ungleichbehandelte sollte kurzfristig seine/ihre Ansprüche geltend machen und unbedingt die Klagefrist beachten.

Robert Uhl
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Das Entgelttransparenzgesetz https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/das-entgelttransparenzgesetz/ Thu, 28 Sep 2017 09:27:04 +0000 https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/?p=5321 Das Entgelttransparenzgesetz Obwohl die Geschlechterdiskriminierung verboten ist, dies gemäß § 1 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) zu verhindern oder zu beseitigen ist, verdienen Frauen gegenüber Männer immer noch rund 21 Prozent weniger. Dies hat das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend…

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Das Entgelttransparenzgesetz

Obwohl die Geschlechterdiskriminierung verboten ist, dies gemäß § 1 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) zu verhindern oder zu beseitigen ist, verdienen Frauen gegenüber Männer immer noch rund 21 Prozent weniger. Dies hat das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend unter Bezugnahme auf das Statistische Bundesamt 2017 in der Broschüre „Das Entgelttransparenzgesetz“ dargestellt.

Quelle: https://www.bmfsfj.de/blob/jump/117322/das-entgelttransparenzgesetz-informationen-zum-gesetz-zur-foerderung-der-entgelttransparenz-data.pdf

Zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen wurde nun das Entgelttransparenzgesetz verabschiedet und kommt zur Anwendung. Dieses Gesetz verfolgt ein klares Ziel:
Das Gesetz stellt klar, dass für die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit Frauen wie Männer dasselbe Entgelt bekommen müsse.
Nähere zu diesem Gesetz finden Sie im oben dargestellten Link.

Die wichtigsten Punkte dieses Gesetzes?
1.) Es wird ausdrücklich das Gebot der Entgeltgleichheit für Frauen und Männer bei gleicher und gleichwertiger Arbeit geregelt.
2.) Es gibt einen individuellen Auskunftsanspruch für Beschäftigte (m/w) in Betrieben und Dienststellen mit mehr als 200 Beschäftigten.
3.) Es gilt die Aufforderung an private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten (m/w), ihre Entgeltstrukturen zu überprüfen,
4.) Es besteht eine Berichtspflicht zum Stand der Gleichstellung und der Entgeltgleichheit für lageberichtspflichtige Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten.

Quelle: https://www.bmfsfj.de/blob/jump/117322/das-entgelttransparenzgesetz-informationen-zum-gesetz-zur-foerderung-der-entgelttransparenz-data.pdf
Fazit:
Wenn die Unternehmen die gleiche Bezahlung nicht freiwillig leisten wollen, muss der Gesetzgeber tätig werden.
Es bleibt abzuwarten, inwieweit dieses Gesetz mit Leben gefüllt wird und was die Gerichte hierzu urteilen.

Rechtsanwalt Robert Uhl

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Kündigungsgrund wegen des Alters von 60 Jahren möglich https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/kuendigungsgrund-wegen-des-alters-von-60-jahren-moeglich/ Fri, 04 Aug 2017 07:49:17 +0000 https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/?p=5316 Kündigungsgrund wegen des Alters von 60 Jahren möglich Das OLG Hamm durfte sich mit einer bisher ungeklärten Frage beschäftigen, ob das Erreichen von 60 Jahren, welches im Dienstvertrag mit dem GmbH-Geschäftsführer als Altersgrenze vereinbart wurde, eine ordentliche Kündigung rechtfertigt. Denn…

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Kündigungsgrund wegen des Alters von 60 Jahren möglich

Das OLG Hamm durfte sich mit einer bisher ungeklärten Frage beschäftigen, ob das Erreichen von 60 Jahren, welches im Dienstvertrag mit dem GmbH-Geschäftsführer als Altersgrenze vereinbart wurde, eine ordentliche Kündigung rechtfertigt.
Denn dies könnte gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen.
Hintergrund:
Der Kläger (März 1955 geboren) war seit 2005 Vorsitzender der Geschäftsführung der Beklagten. Die Beklagte ist ein Werkstoffhersteller. Zwischen den Parteien bestand ein Dienstvertrag, welcher bis zum ein 31.08.2018 befristet war. Es gab aber eine vertragliche Regelung, wonach jede Vertragspartei den Vertrag beim Eintritt des Klägers in das 61. Lebensjahr mit einer sechsmonatigen Frist zum Jahresende ordentlich kündigen konnte. Im Jahre 2015 rief die Gesellschafterversammlung der Beklagten den Kläger als Geschäftsführer ab. Im Juni 2016 wurde gemäß dieser vertraglichen Regelung die Kündigung des Dienstvertrages zum 31.12.2016 ausgesprochen.
Reaktion des Klägers:
Diese Kündigung hat der Kläger für unberechtigt gehalten, da unter anderem die gegenständliche Regelung des Dienstvertrages, aus Altersgründen gekündigt werden zu können, diskriminierend nach dem AGG sei. Er erhob die Feststellungsklage, dass diese Kündigung rechtswidrig sei und das Arbeitsverhältnis weiter laufen würde.
Urteil des Gerichts:
Die von der Beklagten ausgesprochene Kündigung ist rechtsgemäß. Den Ausführungen des Klägers wurde nicht gefolgt. Für das OLG war schon unklar, ob das AGG im Falle einer Vertragsbeendigung auf einen GmbH-Fremdgeschäftsführer überhaupt anwendbar sei. Denn höchstrichterlich ist noch nicht geklärt, ob das AGG auf Organe juristischer Personen als Arbeitnehmer greift. Doch selbst wenn man dies zu Gunsten des Klägers annehmen könnte, ist die gegenständliche Klausel wirksam.
Benachteiligung gegeben:
Dem Kläger ist nach den Ausführungen des Gerichts Recht zu geben, dadurch, dass das Kündigungsrecht der Beklagten an das Alter des Klägers knüpfe, stellt dies eine Benachteiligung dar.
Rechtfertigung?
Doch gemäß § 10 AGG stellt diese Regelung eine zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters dar. Es muss aber gewährleistet sein, dass dem Kläger ab dem Zeitpunkt seines Ausscheidens eine betriebliche Altersversorgung zusteht. Dies war vorliegend gegeben. Zudem wurde der Kläger hinsichtlich seiner Altersversorgung durch die Beklagte so gestellt, als wenn er erst zum Ablauf der regulären Vertragslaufzeit ausgeschieden wäre. Zu beachten gilt auch, dass die betriebliche Altersversorgung dem Kläger eine hinreichende soziale Absicherung bringt. Damit konnte der Vertrag zum 31.12.2016 beendet werden.

Quelle:
http://www.olg-hamm.nrw.de/behoerde/presse/pressemitteilung_archiv/02_aktuelle_mitteilungen/index.php; Oberlandesgericht Hamm mit Urteil vom 19.6.2017, Az. 8 U 18/17 OLG Hamm; Pressemitteilung des OLG Hamm vom 02.08.2017; Urteil nicht rechtskräftig, Revision zum Bundesgerichtshof (BGH) zugelassen, welche auch schon erhoben wurde, gem. Az. BGH II ZR 244/17.

Fazit:
Der BGH muss nun auch diesen Fall mit seinen Rechtsfragen eindeutig klären, damit zum AGG weitere Rechtssicherheit besteht.

Rechtsanwalt Robert Uhl

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Rechtsmissbrauch zur Diskriminierung – kein Geld https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/rechtsmissbrauch-zur-diskriminierung-kein-geld/ Mon, 24 Jul 2017 06:50:17 +0000 https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/?p=5313 Rechtsmissbrauch zur Diskriminierung – kein Geld Es gibt Personen, die über das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) versuchen, eine Geldeinnahmequelle zu eröffnen, indem sie viele Bewerbungen für offene Stellen versenden und dann, wenn sie die Stelle nicht bekommen, Entschädigungsansprüche nach dem AGG…

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Rechtsmissbrauch zur Diskriminierung – kein Geld

Es gibt Personen, die über das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) versuchen, eine Geldeinnahmequelle zu eröffnen, indem sie viele Bewerbungen für offene Stellen versenden und dann, wenn sie die Stelle nicht bekommen, Entschädigungsansprüche nach dem AGG geltend machen. Diese Personen nennt man: AGG-Hopper.

Das Amtsgericht München zeigt gemäß Pressemitteilung 55/17 vom 21. Juli 2017 solch einen Fall auf.

Hintergrund:
Die Beklagte (Sportmarketingunternehmen) hatte in einem Münchner Wochenblatt im März 2016 folgende Stellenanzeige stehen: „
Nette weibl. Telefonstimme ges.! Akquise f. Sport Marketingagentur auf Provisionsbasis/Home Office.
In der Stellenanzeige zeigte die Beklagte nur eine Telefonnummer auf, wobei der Kläger dort anrief und die E-Mail-Adresse der Beklagten erfragt, da sich angeblich eine Freundin von ihm bewerben möchte.
Der Kläger bewarb sich aber am 31.03.2016 selbst auf diese Anzeige.
Am 05.04.2016 bekam der Kläger von der Beklagten eine Absage, da die Beklagte sich bereits für einen männlichen Mitarbeiter entschieden hatte.
Reaktion Kläger:
Der Kläger ging davon aus, dass diese Stellenanzeige geschlechtsdiskriminierend sei und verlangte 1.600 Euro nach § 15 Abs. 2 AGG und 540 Euro nach § 15 Abs. 1 AGG, gesamt 2.140.- €.

 

Reaktion Beklagte:
Die Beklagte zahlte nicht. Der Kläger sei durch seine Überqualifizierung für die ausgeschriebene Stelle ungeeignet. Ebenso sei die Bewerbung subjektiv nicht ernsthaft, vielmehr handele es sich beim Kläger um einen sogenannten AGG-Hopper.

 

Urteil:
Die Klage wurde abgewiesen. Die Geeignetheit musste das Gericht nicht näher prüfen, obwohl der Kläger als gelernter Bankkaufmann offensichtlich für die Stelle überqualifiziert gewesen wäre. Denn es fehlt an der Ernsthaftigkeit der Bewerbung. Der Kläger hatte die Bewerbung als eine Art Rundschreiben aufgebaut, wobei unstrukturiert aneinander gereihte Textbausteine zu finden waren. Der Kläger hatte bis jetzt zahlreiche weitere AGG-Klagen angestrengt und ist dem Amtsgericht München bereits gerichtsbekannt, wobei auch weitere Klagen vor dem Arbeitsgericht vorhanden sind.
Mit Interesse hat das Gericht ein möglicherweise versehentlich eingereichtes Schreiben des Klägers vom 26.09.2016 wahrgenommen, worin der Kläger offenbar auf die E-Mail eines Herrn Rüdiger N. antwortete und dabei unter anderem ausführte, dass er mit seinen AGG-Klagen insgesamt 1.010.- Euro verdient habe und unter anderem davon gut leben könne.
Das Gericht wertete alle Umstände in ihrer Gesamtschau dahingehend, dass der Kläger gewerbsmäßig missbräuchliche AGG-Klagen einlegt, um damit zumindest teilweise seinen Lebensunterhalt zu erwirtschaften. Obwohl die Beklagte vorliegend gegen die Vorgaben des AGG verstoßen hat, stehen dem Kläger daher keine Ansprüche zu.
Quelle:
https://www.justiz.bayern.de/gericht/ag/m/presse/archiv/2017/05868/index.php; Urteil des Amtsgerichts München vom 24.11.2016, Aktenzeichen 173 C 8860/16 (Rechtskräftig: Die Berufung wurde vom Landgericht München I mit Endurteil vom 04.05.2017 zurückgewiesen.)

Fazit:
Grundsätzlich sollte sich bei den Unternehmern (m/w) herumgesprochen haben, dass die Stellenausschreibungen geschlechterneutral ausgeschrieben werden müssen. Die Beklagte konnte hier eine Entschädigungszahlung vermeiden, indem der Kläger als AGG-Hopper gerichtsbekannt und sein Vorgehen rechtsmissbräuchlich ist.

Robert Uhl, Rechtsanwalt
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Wohnungssuche von Ausländern https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/wohnungssuche-von-auslaendern/ Fri, 23 Jun 2017 11:53:21 +0000 https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/?p=5309 Wohnungssuche von Ausländern Datenjournalisten vom Bayerischen Rundfunk und dem SPIEGEL recherchierten zur Wohnungssuche von Menschen mit Migrationshintergrund, wobei eine deutliche Benachteiligung festgestellt wurde. Hintergrund: Diese Journalisten haben in einem automatisierten Verfahren rund 20.000 Anfragen auf Online-Mietangebote im Internet verschickt und…

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Wohnungssuche von Ausländern

Datenjournalisten vom Bayerischen Rundfunk und dem SPIEGEL recherchierten zur Wohnungssuche von Menschen mit Migrationshintergrund, wobei eine deutliche Benachteiligung festgestellt wurde.

Hintergrund:
Diese Journalisten haben in einem automatisierten Verfahren rund 20.000 Anfragen auf Online-Mietangebote im Internet verschickt und 8.000 Antworten erhalten. Die Testpersonen waren nahezu identisch, lediglich der Name variierte und ließ auf eine Herkunft aus Deutschland, Polen, Italien, der Türkei und dem arabischen Raum schließen.
Während der deutsche Mitbewerber zu einer Besichtigung eingeladen wurde, erhalten andere eine Absage oder gar keine Antwort.

Besonders stark betroffen von dieser Art der Diskriminierung sind Bewerber mit türkischem oder arabischem Migrationshintergrund. Sie werden in jedem vierten Fall, in dem ein deutscher Interessent eine positive Rückmeldung auf seine Anfrage erhält, übergangen.
Hierzu wurde Lukas Siebenkotten vom Deutscher Mieterbund von den Journalisten befragt und antwortete:
„Der Vermieter ist ja frei darin, wem er seine Wohnung vermietet. Er kann ja nicht gezwungen werden, einer bestimmten Person, die Wohnung zu vermieten. Und wenn er zu dem Ergebnis kommt, dass er jemanden mit ausländisch klingendem Namen nicht in die engere Wahl nimmt, dann ist das diskriminierend, aber ich weiß auch nicht, wie man das wirklich sanktionieren will.“

Quelle:
http://www.br.de/nachrichten/wohnungssuche-diskriminierung-100.html

Fazit:
Zwar zeigt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) auf, dass gem. § 1 AGG eine Diskriminierung verboten ist. Dennoch ist über obige Auswertung zu erkennen, dass alleine schon der Name für gewisse Entscheidungen maßgebend ist. Besonders angespannt ist im Übrigen gemäß Bayerischer Rundfunk und SPIEGEL zum Wohnungsmarkt die Lage in München.

Rechtsanwalt Robert Uhl

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Einstellungshindernis Kinderwunsch? https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/einstellungshindernis-kinderwunsch/ Mon, 22 May 2017 14:39:31 +0000 https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/?p=5305 Einstellungshindernis Kinderwunsch? Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes klärt über die Inhalte des AGGs (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) auf und zeigt in einem aktuellen Fall vom 15.05.2017 in anonymisierter Form die Problematik, dass eine Stellenbewerberin zu ihrem Familienstatus und ihrer Lebensplanung vom Arbeitgeber (m/w)…

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Einstellungshindernis Kinderwunsch?

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes klärt über die Inhalte des AGGs (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) auf und zeigt in einem aktuellen Fall vom 15.05.2017 in anonymisierter Form die Problematik, dass eine Stellenbewerberin zu ihrem Familienstatus und ihrer Lebensplanung vom Arbeitgeber (m/w) im Einstellungsgespräch gefragt wurde.
Quelle: http://www.antidiskriminierungsstelle.de/DE/Beratung/Der_aktuelle_Fall/Geschlecht/Geschlecht_node.html

Wahrheitsgemäß berichtete die27-jährige Frau von ihrer glücklichen Ehe und einem baldigen Kinderwunsch.
Kurz darauf bekam sie eine Absage.

Diskriminierung!
Die Antidiskriminierungsstelle stellte diese Frage des Arbeitgebers (m/w) und dann die Absage als Diskriminierung gem. §§ 3 und 1 AGG dar, da eine Benachteiligung einer Frau aufgrund von Schwangerschaft und Mutterschaft gegeben ist, unabhängig davon, ob die Schwangerschaft bereits besteht oder noch geplant ist.
Ein Rechtfertigungsgrund für diese Diskriminierung lag nicht vor, wonach sich der Arbeitgeber (m/w) rechtswidrig verhalten hatte und Ersatzansprüche gem. § 15 AGG für die Bewerberin möglich wären.
Ausweg beim Gespräch:
Das Recht auf Lüge! Die Bewerberin wäre nicht verpflichtet gewesen, richtig zu antworten. Selbst die Antwort hätte absichtlich falsch wiedergegeben werden dürfen, denn z.B. die Frage des Arbeitgebers (m/w) nach einer Schwangerschaft vor der geplanten unbefristeten Einstellung einer Frau verstößt gegen Gesetz, gem. Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 6. 2. 2003, Az. 2 AZR 621/01
Quelle: lexetius.com/2003,901
Fazit:
Das AGG duldet keine Diskriminierungen und bestimmte Fragen bei der Einstellung sind nicht erlaubt und das „Recht auf Lüge“ besteht.
Näheres zum „Lügerecht“ z.B. unter: https://de.wikipedia.org/wiki/Recht_auf_L%C3%BCge

Rechtsanwalt Robert Uhl
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Zahlung immaterieller Schadensersatz: steuerfrei https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/zahlung-immaterieller-schadensersatz-steuerfrei/ Tue, 25 Apr 2017 12:42:15 +0000 https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/?p=5301 Zahlung immaterieller Schadensersatz: steuerfrei Die Klägerin war als Einzelhandelskauffrau beschäftigt, wobei sie gerichtlich gegen die ordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber „aus personenbedingten Gründen“ vorging. In der Kündigungsschutzklage machte sie auch eine Benachteiligung aufgrund ihrer Behinderung geltend, da eine…

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Zahlung immaterieller Schadensersatz: steuerfrei

Die Klägerin war als Einzelhandelskauffrau beschäftigt, wobei sie gerichtlich gegen die ordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber „aus personenbedingten Gründen“ vorging. In der Kündigungsschutzklage machte sie auch eine Benachteiligung aufgrund ihrer Behinderung geltend, da eine Körperbehinderung von 30 % bestand.

Maßgeblicher Sachverhalt nun:
Vor dem Arbeitsgericht (ArbG) Kaiserslautern schlossen die Klägerin und ihr Arbeitgeber einen Vergleich, in dem eine Entschädigung gemäß § 15 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Höhe von 10.000 € vereinbart und das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wurde.

Finanzamt:
Das beklagte Finanzamt erkannte diese Entschädigung als steuerpflichtigen Arbeitslohn.
Klägerin:
Sie ging von einer Steuerfreiheit aus.

Urteil:
Das Finanzgericht (FG) gab der Klägerin Recht und begründete die Entscheidung wie folgt:
Beim Vergleich vor dem ArbG wurde kein Ersatz für entstandene materielle Schäden gemäß § 15 Abs. 1 AGG (z.B. Arbeitslohn) geleistet, sondern dieser Betrag der 10.000 € soll einen Ausgleich immaterieller Schäden gem. § 15 Abs. 2 AGG, wegen einer Diskriminierung der Klägerin als Behinderte, darstellen.
Eine solche Entschädigung, die nicht als Arbeitslohn darzustellen ist, ist steuerfrei. Der Arbeitgeber hatte damals die Benachteiligung zwar bestritten, aber gemäß dem Vergleichsschluss war er bereit, eine Entschädigung wegen (nur) der behaupteten Benachteiligung zu zahlen. Eine solche Einnahme hat keinen Lohncharakter und ist daher steuerfrei.

Quelle:
FG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 21. März 2017, Az. 5 K 1594/14; https://fgnw.justiz.rlp.de/de/startseite/detail/news/detail/News/mit-urteil-vom-21-maerz-2017-5-k-159414-hat-das-finanzgericht-rheinland-pfalz-fg-entschieden-d/

Fazit:
Nun hat das AGG auch ins Steuerrecht Einzug gehalten. Einfach ausgedrückt ist damit festzustellen:
-Schaden nach § 15 Abs. 1 AGG (Lohnausfall): Steuerpflichtig
-Immaterieller Schaden nach § 15 Abs. 2 AGG (Diskriminierung): Steuerfrei

Rechtsanwalt Robert Uhl
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Mehr Beamtenbesoldung https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/mehr-beamtenbesoldung/ Wed, 12 Apr 2017 14:36:28 +0000 https://www.agg-mitarbeiterschulung.de/?p=5298 Mehr Beamtenbesoldung Die Kläger (Beamte des Landes Hessen) sind gegen die Bemessung ihrer Bezüge nach §§ 27 und 28 Bundesbesoldungsgesetz a.F. vorgegangen, wobei das Gesetz bis Ende Februar 2014 zur Anwendung kam. Hintergrund: Diese Vorschriften knüpften in der Besoldungstabelle an…

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Mehr Beamtenbesoldung

Die Kläger (Beamte des Landes Hessen) sind gegen die Bemessung ihrer Bezüge nach §§ 27 und 28 Bundesbesoldungsgesetz a.F. vorgegangen, wobei das Gesetz bis Ende Februar 2014 zur Anwendung kam.
Hintergrund:
Diese Vorschriften knüpften in der Besoldungstabelle an das Lebensalter an, wobei damit ein Verbot der Altersdiskriminierung nicht beachtet wurde.
Urteil:
Der Hessische Verwaltungsgerichtshof hat das Land verurteilt, den Klägern für den Zeitraum von Januar 2012 bis Ende Februar 2014 jeweils 100.- €/Monat (insgesamt 2 600.- €) zu zahlen.
Zeitraum maßgebend:
Für das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG), welches obiges Urteil in der Revision zu überprüfen hatte, war nicht die altersdiskriminierende Besoldungsbestimmung anzugreifen, sondern nur der Zeitraum.
Urteil:
Die Beklagte hat „nur“ die Verpflichtungen zur Zahlung von 100.- €/Monat auf den Zeitraum von November 2012 bis Februar 2014.
Ein unionsrechtlicher Haftungsanspruch ist erst für den Zeitraum ab Januar 2013 gegeben. Davor greift das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), wonach die Frist von § 15 Abs. 4 AGG zu beachten ist, dort steht:
Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart.
Im Hinblick auf den maßgeblichen Zugang der Oktoberbezüge 2012, bereits am letzten Bankarbeitstag des Septembers 2012, war die Ausschlussfrist von zwei Monaten nach § 15 Abs. 4 AGG zum Zeitpunkt des Widerspruchs der Kläger am 17. Dezember 2012 bereits abgelaufen.
Damit konnte erst ab November 2012 die Zahlung verlangt werden.
Quelle:
Bundesverwaltungsgericht, Pressemitteilung, Nr. 25/2017, BVerwG 2 C 11.16, Urteil vom 06.04.2017, http://www.bverwg.de/presse/pressemitteilungen/pressemitteilung.php?jahr=2017&nr=25

Fazit:
Die Beachtung von Fristen ist immer sehr wichtig. Neben obiger wichtiger Frist von zwei Monaten ist auch das Arbeitsgerichtsgesetz nicht zu vergessen, wonach gem. § 61b die Klage wegen Benachteiligung und Entschädigung nach § 15 AGG innerhalb von drei Monaten, beim Arbeitsgericht schriftlich geltend gemacht werden muss.

Rechtsanwalt Robert Uhl
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