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Sexuelle Belästigung: Arbeitgeber muss schützen!

Der Kläger wurde wegen sexueller Belästigung einer anderen Mitarbeiterin vom Arbeitgeber (hier Beklagte) gekündigt, wobei das Arbeitsgericht als erste Instanz die Kündigungsschutzklage des Klägers abgewiesen, aber das Landesarbeitsgericht (LAG) als zweite Instanz der Klage in vollem Umfang stattgegeben hat.

Mit der Revision begehrt die Beklagte die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

Urteil der dritten Instanz, hier das Bundesarbeitsgericht:

Die Kündigung wurde rechtswirksam ausgesprochen und die erstinstanzliche Entscheidung ist wieder herzustellen.

Gründe:
Der Kläger hat mit dem vor dem LAG festgestellten Äußerungen am 25. und 26. Juni 2008 eine Mitarbeiterin der Beklagten an ihrem Arbeitsplatz wiederholt sexuell belästigt.

Dem Vortrag des Klägers, er habe die Mitarbeiterin nicht sexuell belästigt, sondern lediglich „geneckt“, ist bedeutungslos.

Das jeweilige Verhalten einer sexuellen Belästigung muss bewirken oder bezwecken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird. Der Begriff der sexuellen Belästigung in § 3 Abs. 4 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist weit gefasst. Denn für die Unerwünschtheit dieser Belästigung muss das Opfer nicht ihre ablehnende Einstellung zu den fraglichen Verhaltensweisen aktiv dargestellt haben. Es reicht aus, dass die Unerwünschtheit der Verhaltensweise objektiv erkennbar war.

Gegenständlich waren hier vier Bemerkungen mit sexuellem Inhalt:

1.) Die Erwartung, die Mitarbeiterin würde für den Kläger ihre körperlichen Reize zur Schau stellen.
2.) Anzüglicher Vergleich in Bezug auf einen Zollstock
3.) Beim Mittagessen ansprechen auf das Sexualleben des Opfers
4.) Unterbreiten eines anzüglichen Angebots

Der Kläger hat an zwei aufeinander folgenden Arbeitstagen gleich mehrfach mit anzüglichen Bemerkungen die Mitarbeiterin verbal sexuell belästigt und damit zum Sexualobjekt erniedrigt.

Der Kläger hat damit die sexuelle Belästigung dieser Person gem. § 3 Abs. 4 AGG bewirkt.

Unbedeutend ist hierbei, wie er selbst sein Verhalten eingeschätzt und empfunden hat oder verstanden wissen wollte. Das „geneckt“ ist dadurch nicht zu beachten.

Damit ist die außerordentliche Kündigung ist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen gerechtfertigt.

Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz bei einer außerordentlichen Kündigung ist immer sehr wichtig, doch muss der Arbeitgeber bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG, zu denen auch sexuelle Belästigungen gem. § 3 Abs. 4 AGG gehören, im Einzelfall die geeigneten, erforderlichen und angemessenen arbeitsrechtlichen Maßnahmen ergreifen.

Geeignet sind aber nur solche Maßnahmen, von denen der Arbeitgeber annehmen muss, dass diese die Benachteiligung für die Zukunft abstellen, damit eine Wiederholung nicht mehr gegeben ist.

Da der Kläger wegen gleichartiger Pflichtverletzungen (hier Schlag auf das Gesäß einer Mitarbeiterin) schon einmal abgemahnt wurde, verletzte er seine vertraglichen Pflichten erneut, wonach regelmäßig davon ausgegangen werden kann, es werde auch weiterhin zu Vertragsstörungen kommen.

Damit konnte der Kläger sofort gekündigt werden, da der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zuzumuten war, da die Beklagte gem. § 12 Abs. 1 Satz 1 AGG die Pflicht hat, ihr weibliches Personal effektiv vor weiteren sexuellen Belästigungen durch den Kläger zu schützen.

Quelle:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9.6.2011, 2 AZR 323/10, http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&az=2 AZR 323/10

Fazit:
Wichtig ist, dass der Arbeitgeber (m/w) seine Beschäftigten vor Benachteiligungen schützen muss. Hierzu gehören schon vorbeugende Maßnahmen, wie auch die Durchführung von Schulungen. Kann das Unternehmen sogar von weiteren Belästigungen ausgehen, ist eine außerordentliche Kündigung möglich bzw. unter Umständen sogar anzuraten, um nicht selbst Ansprüchen der oder des Belästigten ausgesetzt zu sein.

Rechtsanwalt Robert Uhl
www.raau.de oder
www.rechtsanwalt-uhl.de

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